Birbirine bağlı bir şirket kültürü oluşturmanın faydaları

COVID-19 pandemisi boyunca şirketler, çalışanlarının ofisten uzakta nasıl ve ne zaman çalıştığını takip etmenin yolunu hızlıca bulmak zorunda kaldılar. 2019'da hazırlanan Gartner raporlarından birine göre, şirketlerin uzaktan çalışmaya geçişten önce çalışan izleme araçlarına yönelimi zaten artmıştı. Anketler aracılığıyla doğrudan çalışan geri bildirimi gibi veri toplama yöntemlerini şeffaf izleme araçlarıyla birleştirmeye çalıştılar ancak çalışanlar için tam olarak rahat bir yöntem değildi.

Çalışanlarla ilgili veri toplamadaki artış pandemiden önce başlasa da son iki yılda daha da hızlandı. 2021 Gartner raporuna göre, işverenlerin %16'sının çalışanlarını çeşitli şekillerde izlemek için giderek daha fazla teknoloji kullanıyor — bazıları üretkenliği takip ederken, bazıları çalışan bağlılığını ve refahını arttırmak üzere kullanıyor.

Bununla birlikte, bu tür bilgiler, üretkenliği ölçmek için olduğu kadar, çalışanlar için bir şirket kültürü geliştirmek için de çok önemlidir. Sonuç olarak, İK ekipleri, yeni işyerinin verimliliğinin nasıl artırılacağına dair tavsiyelerde bulunmanın cezalandırıcı olmaktan ziyade bilgilendirici olabileceğini vurgulamak amacıyla uzaktan çalışanlar hakkında veri toplama konusundaki söylemlerini değiştirmelidir.

Peki en uygun şekilde nasıl veri toplayabilirsiniz? En iyi yaklaşım şeffaflık, iletişim ve çalışan öncelikli tutumudur.

İK ekibinizin bu bilgi toplama sürecine yaklaşımını, bunları hem çalışanların hem de genel işletmenizin çıkarları için nasıl gözden geçirip kullanacağı ve kullanacağınız veri türleri hakkında net bir etik ve davranış kuralları geliştirin. Bunun ötesinde, veri toplamanın belirli bir amacı olduğunu vurgulayın ve çalışanlarınıza, bu süreçte yalnızca kâr marjlarınızı değil, onlara fayda sağlamak için işyerini iyileştirmenin de amaçlandığını açıkça ifade edin.

Bu amaçla, çalışanlarınızın sağlık, güvenlik ve verimliliklerini inceleyerek mutluluğunu ve performansını en doğru şekilde anlayabilirsiniz. Genellikle bu veriler birbirine bağlıdır - örneğin, zayıf teknoloji veya kötü arayüzler nedeniyle belirli görevler daha uzun sürerse, personeliniz bir görevi tamamlamak için daha fazla zaman harcayacak ve bunu yaparken (zihinsel, fiziksel) sağlıklarını ihmal edecektir. Peki bunun sonucu ne? Günümüzde sık sık karşımıza çıkan o kelime: tükenmişlik.

Pandeminin etkisi azalırken çok sayıda çalışanın işini bıraktığını veya kariyer değiştirdiğini gösteren “Büyük İstifa” tüm sektörlere ve iş kollarına hızla yayıldı. Ancak bu önemli kültürel değişim özellikle İK departmanlarını etkiledi. Bu durum, yalnızca boşlukları doldurmak için değil, aynı zamanda hem kendi çalışanlarını hem de diğer departmanlardaki çalışanları koruyan istikrarlı, başarılı bir İK ekibi oluşturmak için işe alım ekipleri üzerinde aşırı bir baskı oluşturdu.

Bir iş ilanı sitesi olan Indeed, bu işe alım değişikliklerini araştırırken, pandemi öncesi rakamlara kıyasla ilanlarda genel olarak %30,5'lik bir artış tespit etti ancak bu istatistik, özellikle İK ilanları için yüzde 46,9'a çıktı. Kuruluşlar, çalışanları elde tutan ortamlar yaratmak için İK'ya güvendiği kadar, İK ekiplerinin de en stresli ve elde tutması en zor çalışan gruplarından biri olduğu kanıtlanmıştır.

Bu amaçla, birçok işletme, özellikle bu tehlikeli dönemde en iyi İK profesyonellerini cezbetmek amacıyla işe alım sürecini daha çekici hale getirmek için çalıştı. Araştırma firması Equilar'ın İK yöneticilerine yapılan ödemeler hakkında hazırladığı bir raporda, Fortune 500 şirketlerinden İK yöneticilerinin yüzde 53'ü yeni yeteneklere imza ikramiyesi teklif ettiklerini söyledi. Yeni işe alınanlar için kazançlı fırsatlar sunmak kesinlikle iyi bir çözüm ve en iyi ve en parlak adaylar için rekabetçi fırsatlar sunanlar, şirketlerinin uzun vadeli başarısı için İK'yı motive etmek için bu hesaplanmış, stratejik bir yaklaşım sayesinde başarılı olacaktır.

"İnsan kaynakları" ifadesini duyduğunuzda, sağlık hizmetleri veya 401(k)ile ilgili soruları yanıtlamaya çalışmak gibi bir işletmeyi yönetmenin zorlu yönleri de dahil olmak üzere, günlük istihdamın pek yönü akla gelmektedir. Ancak COVID, İK'nın işyerinde çalışanları savunmada ve daha karmaşık koşullarda yönlerini bulmalarına yardımcı olmada rol oynayabileceğini göstermiştir.

Bazı endüstriler COVID sonrası uzaktan çalışmayı yaygın bir şekilde kullanmaya başlarken, diğerlerinin endüstriyel işler, imalat, ticaret ve tedarik zinciri gerçekleştirme gibi alanlarda yüz yüze çalışacak insanlara hâlâ ihtiyacı vardı. Bu alanlarda çalışanlar, günlük operasyonlar sırasında en fazla COVID kapma riski altındaydı. Sonuç olarak, İK ekipleri gerekli çalışan güvenliğini sağlamak için adım atmak zorunda kaldı. Buna, gelişmekte olan Mesleki Güvenlik ve Sağlık İdaresi (OSHA) yönergelerine sıkı sıkıya bağlı kalınmasını sağlamak da dahildir.

Bu ekipler, ABD Sağlık ve İnsani Hizmetler Departmanı (HHS) ve ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu'ndan (EEOC) HIPAA mahremiyet koruma kurallarına ve aşı uyum kurallarına nasıl uyulacağı konusunda bilgi aldı.

Bu örneklerin her ikisi de, insan kaynaklarının çalışanları nasıl belirgin bir şekilde desteklediğini ve savunduğunu göstermektedir. Etkili bir şekilde yürütüldüğünde, bu girişimler insanların işe rapor verirken kendilerini güvende hissetmelerine yardımcı olmakta, işlerini verimli bir şekilde yapmalarını ve organizasyona güvenmelerini sağlamaktadır.

Dönüşümsel dijital teknolojinin kullanılması, özellikle COVID döneminde işyerlerinde tekrar tekrar gündeme gelen konulardan birisi olmuştur ve İK yönetimi, işletmelerin yatırım yapması ve ilerlemesi için çok önemli bir alandır. Bununla birlikte, İK'da yeni teknolojilerin devreye alınması zor olabilir çünkü departmanlar bazen gereksiz bir bürokrasi yükü taşımaktadır. Çalışan deneyimini ve dolayısıyla genel iş kalitesini artırmak amacıyla bu çalışmanın amacı, bu teknolojilerin nasıl ve neden kullanılması gerektiğini belirlemektir.

Sağlık hizmetleri gibi insan etkileşimine dayalı benzer sektörler, özellikle salgın sırasında otomasyon ve yapay zekayı (AI) başarıyla kullandı. Teknoloji, geleneksel olarak bir İK temsilcisinin müdahalesine ihtiyaç duyan boşlukları doldurmaya yardımcı olmak için otomatik operasyonlar kullanarak, çalışanların hizmet kalitesinden ödün vermeden COVID gibi bir sağlık krizinde işlerini ilerletmelerine yardımcı olabilir.

İK yönetiminin teknoloji yoluyla ilerleme imkanı da bu sektörlerle aynıdır. Sektördeki yöneticiler de bu fırsatı değerlendirmek istiyor. Grant Thornton anketi ve raporu, kıdemli İK departmanı yöneticilerinin %40'ının teknolojik değişimi önümüzdeki yıl için en büyük öncelikleri olarak listelediğini ortaya çıkardı. İş akışlarını etkin bir şekilde yönetmek amacıyla bilgileri kullanmak için İK, tıpkı diğer alanlarda olduğu gibi bu tür görüşlere daha aşina hale gelmelidir.

Özellikle İK yönetimindeki liderler, aşağıdaki özelliklere sahip bir platform tercih etmelidir:

Sağlık ve zindeliğe en iyi şekilde nasıl yaklaşılacağını anlamak için şirketlerin, çalışanlarının refahının hangi yönlerinin göz ardı edildiğini anlamak için mevcut çabalarının şeffaf bir değerlendirmesini yapması gerekmektedir. Tükenmişlik, bitkinlik ve iş güvencesizliği duygusu (pandemi boyunca keskin artışlar görmüş olan ölçümler) gibi sorunlara katkıda bulunan altta yatan faktörlerin belirlenmesi de aynı derecede önemlidir.

İş-yaşam dengesinin olmaması, sağlığın bozulmasına önemli bir katkıda bulunur. DSÖ'nün tükenmişliği tamamen mesleki bir fenomen olarak kategorize etmesi, sorunun bir parçası olarak çalışma zamanı ile boş zaman arasında bir ayrım olmadığını göstermektedir. Uzaktan çalışma, ofisi ve işe gidip gelme unsurlarını ortadan kaldırarak kişisel ve profesyonel zaman arasındaki çizgiyi bulanıklaştırdı ve bu ayrımı yapabilmeyi de daha da zorlaştırdı.

İK yöneticileri bu sorunların farkındadır ve sizin şirketinizin de yapması gerektiği gibi bu sorunlarla mücadele etme konusunda kararlıdır. İK yöneticileri için yapılan 2021 Grant Thornton anketinde, önümüzdeki yıl için iş-yaşam dengesi sorunlarını ve genel ruh sağlığı endişelerini ele almayı da içeren sağlık ve zindelik öncelikleri belirlenmiştir.

İK yöneticilerine için yapılan 2021 Grant Thornton anketinde, önümüzdeki yıl için ruh sağlığı ve iş-yaşam dengesini öncelikli konular olarak belirledi.

İlk bakışta, işyeri kaygılarının büyük ölçüde kötü yönetim uygulamalarından kaynaklandığını varsayabiliriz ve bu bir dereceye kadar doğru da olabilir. Ancak bu sorunun kökeni aslında işletmelerin ve özellikle İK ekiplerinin nasıl çalıştıklarının yanı sıra teknolojiyi iletişim için ne kadar başarılı kullandıklarına kadar uzanmaktadır.

DSÖ, özellikle yetersiz politikaların yanı sıra zayıf iletişim ve yönetim uygulamalarının işyerindeki kaygıya neden olan başlıca unsurlar olduğuna işaret etmektedir. Bununla mücadele etmek için şirketlerin, işyeri politikalarına ve protokollerine kolay, online erişim sağlayan teknoloji çözümleri bulmaları ve bu yeni uygulamalar, planlar veya araçlar tanıtıldığında çalışanları döngüde tutmak için otomasyon araçlarını hızlı ve etkili bir şekilde benimsemeleri gerekmektedir.

"Sağlık ve zindelik" kapsamındaki "zindelik", iki konu arasında daha az bilinen olmasına rağmen, İK yönetiminin eşit derecede önemli ve genellikle ölçülmesi daha zor olan bir yönüdür. Zindelik genellikle genel çalışma ortamı ve insanları tutan destekleyici, uyarlanabilir bir çalışma ortamını teşvik etmenin soyut unsurları ile ilgilidir.

Sağlık odaklı bir işyeri elde etmek için şirketlerin, tutarlı ve sağlıklı çalışan bağlantılarını ve etkileşimlerini tanımlamanın süslü bir yolu olan "kültürel uyumu" teşvik etmesi gerekmektedir. Herhangi bir kuruluş gibi, bir işletmenin de çalışanlar arasında sosyal desteği ve iş birliğini teşvik etme yeteneği ve sorumluluğu bulunmalıdır.

Uzaktan çalışma çağında, bu daha da gereklidir. 2021 Upwork araştırması, uzaktan çalışanların işyerinde sosyal etkileşim için güçlü bir istek duyduklarını ve hatta birçoğunun ofisleri resmi olarak yeniden açılmadan önce alternatif, hibrit çalışma düzenine geçmeleri için baskı yaptığını gösterdi.

İK departmanlarına göre işin sırrı, bireylere bunu yapmaları için baskı yapmak yerine doğal olarak kaynaşmalarına izin vermektir. Çalışanların aşırı çalıştıklarını veya yöneticiler tarafından aşırı derecede gözetlendiklerini hissetmedikleri bir ortam yaratın, böylece birbirleriyle açık bir şekilde sosyal düzeyde ve görevin kendisiyle ilgili etkili iletişimi teşvik edecek şekilde bağlantı kurabilirler. Yönetim ve Organizasyon Dergisi, iyi bir başlangıcın, toplumsal destek için gösterdiğiniz eforunşeffaf bir örneği olarak çalışanlara sağlayabileceğiniz kurum kültürü hakkında kendi dijital el kitabınızı oluşturmak olduğunu belirtmektedir.

Sosyal ilişkileri nasıl geliştireceğinizi düşünürken sanal mutlu saatlerin ötesini düşünmeye çalışın. Bunun yerine işletmeler, eski intranetleri personelle bağlantı kurmak ve onlara yardımcı olmak için mobil uyumlu online merkezlere dönüştürebilecek teknolojiye yönelmelidir. Çalışanların yönetimin müdahalesi olmadan birbirleriyle bağlantı ve iletişim kurmasını sağlamak için işletmenize özel uygulamalar geliştirme fırsatlarını araştırabilirsiniz.

Sağlık ve zindelik endüstrisinde; 1,5 trilyon dolardan fazla uygulama, hizmet, ürün ve daha fazlasını kapsayan büyük bir patlama yaşanıyor. İşletmelerin, çalışanları için araç seçimi söz konusu olduğunda ne kadar çeşitli alternatiflere sahip olduğunu söylemeye gerek bile yok.

EY, COVID sonrası çalışma ortamında ruh sağlığı çözümleri üzerine yaptığı bir çalışmada, iş yeri sağlığını ve zindeliğini geliştirmeye yönelik çeşitli seçenekler olduğunu ortaya koydu. Farkındalık uygulamaları, terapi sohbet robotları ve tele sağlık hizmetleri; uzaktan veya yüz yüze çalışmaya güzel bir şekilde uyan teknoloji odaklı çözümler sunuyor. Dahası, geri bildirim mekanizmaları gibi İK'ye özgü araçlar, daha yakın işveren-çalışan iletişimi sağlıyor ve çalışanların belirli kaygılarını öğrenme ve bunlara yanıt verme becerisini kolaylaştırıyor.

Peki bu çözümler arasında en iyisi hangisi? Aynı araştırmada EY, çalışan dayanıklılığını geliştirmenin - onlara kendilerine, iş arkadaşlarına ve ailelerine yardım etmeleri için yan haklar ve kaynaklar sağlamanın yanı sıra ruh sağlığına yönelik genel olarak destekleyici bir tutum geliştirmenin - gerçek bir COVID sonrası başarıya ulaşmanın anahtarı olduğunu vurguladı.

Çalışan dayanıklılığını arttırmak (onlara kendilerine, iş arkadaşlarına ve ailelerine yardımcı olacak yan haklar ve kaynaklar sağlamanın yanı sıra ruh sağlığına yönelik genel olarak destekleyici bir tutum geliştirmeleri), gerçek bir COVID sonrası zindeliğe ulaşmanın anahtarıdır.

İK ekipleri, buna proaktif ve kapsamlı bir şekilde yaklaşmak için anketler ve mesajlaşma gibi araçları sık sık kontrol etmek için kullanarak teknoloji kullanımlarını çalışanların uzun vadeli gereksinimlerine odaklamalıdır. İK yöneticileri ayrıca gereksiz iş stresini daha da azaltmak için çalışan katılımını büyük kampanyalar, ürün lansmanları veya tatil satışları gibi etkinlikler etrafında planlamalıdır.

İK süreçlerini düzenlemek aynı zamanda sağlık ve zindelik açısından da önemlidir ve işletmelerin bu dahili sorunları etkili bir şekilde hedeflemesi ve çözmesi için belli başlı online araçlar mevcuttur. Doğru platform, hem gerekli temel unsurları hem de temel faaliyetleri tamamlamak için gerekli olan gelişmiş yetenekleri içerecektir. Anketler yoluyla bilgi toplamak veya sağlıklı yaşam programı kayıtları sunmak için prosedürleri kodsuz formlarla otomatikleştirmek, çalışanlarınız için büyük bir farklılık yaratacaktır.

Uygulama Oluşturucular ve şablonlar gibi İK uzmanlık alanı dijital araçları, hızlı ve kolay erişim için sağlıklı yaşam programlarını her açıdan güçlendirir. Diğer araçlar ise, tutarlı ve tekrarlanabilir işlemleri güvence altına alma amacıyla İK formlarını düzenlemek ve bu belgeleri iş akışlarına çevirmek için otomasyonu güçlendirir. Bu formların, memnun ve iyi hizmet alan çalışanlardan edindiği bilgiler ile de verileri toplamanız, erişimi kolay bir biçime sokmanız ve çalışan verilerine hızlıca göz atabilmek için rapor oluşturmanız gerekir.

Çalışanlar üretken olmadıklarını hissettiklerinde, genel olarak işlerinden memnun kalmazlar ve ardından fırsatları başka yerlerde aramaya başlarlar (“Büyük İstifa”nın ana itici gücü). Öte yandan, üretkenliği artıran araçlara yatırım yapmak ve İK hizmetlerini düzene sokmak daha mutlu, daha tatmin olmuş çalışanlara yol açar ve bu da kuruluşunuz için olumlu sonuçlar sağlar.

Birçok İK departmanı, operasyonlarını düzene sokmak ve çalışanlara daha fazla yardım sağlamak için mücadele içinde. İK departmanlarının çalışanlarına hizmet vermelerinin en uygun yolu, halihazırda mevcut olan teknoloji tarafından belirlenecektir. Kuruluşlar, çalışanların İK ile ilgili sağlık ve zindelik gereksinimlerine daha iyi hizmet ederken, her ikisi için de en iyi uygulamaları birleştirerek işlerinin standardını yükseltebilir.

Daha az gelişmiş İK sistemleri, her çalışanı etkileyen, sinir bozucu ve etkisiz olabilen eski uygulamalarla sizi kısıtlanmış hissettirebilir. Çalışan deneyimini geliştirmek ve kendi İK departmanları tarafından kötü muamele gördüğünü hisseden bireylerin endişelerini gidermek için işletmeler, İK'yı dijitalleştirmeye yoğun bir şekilde harcama yapmalıdır.

Bu endişeler yeni de değil;

Çeşitli sektörlerdeki birden fazla İK uzmanından veri toplayan 2020 Gartner raporuna göre, çalışanların %77'si günlük görevleri tamamlamak için daha basit yöntemler ve %69'u ihtiyaçlarını öngören daha akıllı sistemler istiyor.

Çalışanların %77'si rutin görevleri tamamlamak için daha kolay seçenekler istiyor.

Çalışanların %69'u, ihtiyaçlarını öngören daha akıllı sistemler istiyor.

Benzer şekilde, bu liderlerin yüzde 73'ü “yeni İK teknolojisini benimsemenin, daha iyi bir İK deneyimi sunmayı mümkün kılacağı” konusunda hemfikirdi.

Daha da kritik olan, sürecin belli bir düzende ilerlemesi, teknolojin kullanılması kadar önemlidir. Bunu başarmak için aynı Gartner raporunda çalışanların “isteğe bağlı” İK hizmetlerinin tüketicileri olarak görüldüğü, yenilikçi, önce çalışan bir İK yaklaşımını tercih ettiklerinin altı çizildi.

Bununla çalışanlar ve İK birbirinden daha da uzaklaşacak gibi görünse de, doğru uygulandığında, çok daha iyi bir sonuç verecektir. İnsan kaynakları ekibiniz, tekrar eden çalışan sorunlarına odaklanmalarını sağlayan teknolojik olarak daha gelişmiş bir stratejiden; çalışanlar ise sorunlarına en iyi çözümleri bulmaya öncelik veren bir çalışma tarzından yararlanacaktır.

İşin püf noktası, şirketinizi en iyi destekleyen platformu belirlemektir. Çalışanlarınızın hayatlarında gerçek bir fark yaratmak istiyorsanız, İK prosedürlerini hızlandırmak ve düzenli günlük görev yönetimi için çeşitli araçlara erişmenizin olması gerekir.

Tek oturum açma (SSO) entegrasyonları gibi İK kaynaklarına erişimi kolaylaştıran temel araçlar, uyarlanabilir ve kolay oluşturulan PDF'ler, formlar ve diğer belgelerle birleştiğinde çalışanlara ellerindeki varlıklar üzerinde daha fazla kontrol verip onları güçlendirerek şirketlerin İK deneyimini kolaylaştırmasına ve hızlandırmasına olanak tanır.

Daha da yararlı olanı, İK'ya özgü görevleri basitleştiren ve ekiplerin isteklerini yalnızca birkaç tuşa basarak yanıtlamasına ve güncellemesine olanak tanıyan otomatikleştirilmiş iş akışlarıdır. Gerçekten kapsamlı bir araçları bir araya getirerek İK, daha az göz korkutan bir zorunluluk ve çalışanların kariyerleri boyunca yararlanabilecekleri daha yararlı bir destek ve rehberlik sistemi haline gelir.

Daha yapılandırılmış bir yaklaşım uygulamak isteyen daha gelişmiş İK yeteneklerine sahip şirketler için insan sermayesi yönetimi (HCM) keşfedilmeye değerdir. HCM sistemleri, üç temel alanda belirli yetkinlikler sağlayan insan kaynakları yönetimi için tanımlanmış uygulama gruplarıdır:

HCM, geleneksel İK yönetimi araçları ve platformlarının ötesinde, çalışan hedeflerini, performans yörüngelerini ve nihayetinde, işgücünüzün her bir üyesinin uzun vadeli bağlılığını ve refahını tanımlamada daha büyük, stratejik bir rol üstlenir.

Gartner analistlerinden Helen Poitevin'in belirttiği gibi, HCM'yi uygularken, bu sistemler kuruluşların "çeşitliliği ve katılımı iyileştirmenin yanı sıra çalışan bağlılığını, yani çalışanların kuruluşları tarafından desteklendiğini hissetme derecesini" iyileştirmelerine yardımcı olabilir.

Uzun vadede, HCM'nin amacı, şirketinizde insanların kaynak olarak daha fazla kullanılmasını teşvik etmek, onların güçlü yanlarını güçlendirmek ve nihai hedef olan bağlılığı geliştirmek ve iş değerini artırmak için profesyonel olarak öne çıkmalarının yolunu açmaktır. En iyi ihtimalle, kuruluşunuzun iş gücünü başarılı bir şekilde çalışan performansı ve gelir sağlama yeteneğinden oluşan bir güç merkezine dönüştürmesini sağlayabilir.

2020'nin Mart ayında gelen COVID yasakları çalışma dünyasını sarstığından beri, iş liderlerinden bireysel çalışan kişilere kadar herkes, yüz yüze çalışmaya geri dönmek için ideal anı belirlemekte ve hatta karar vermekte zorlanıyor. Zamanla bu ikiliden birisini seçmeye çalışmanın yanlış olduğu fark edildi.

Uzaktan ve ofiste çalışma tarzlarının bir karışımına atıfta bulunan "hibrit çalışma" terimi, önce bir trend ardından da yaygın bir uygulama haline geldi. Artık şirketler, bireylerin fiziksel, kişisel güvenliklerinin her zamankinden daha bilinçli olduğu bir dünyada, istihdam alanlarının geleceğini nasıl kuracakları konusunda önemli kararlar alıyor.

EY, COVID sonrası akıl sağlığı çözümleri hakkındaki raporlarında, şu anda bildiğimiz haliyle ofis tabanlı çalışmanın artık gerekli olmayacağı, bunun yerine isteğe bağlı olacağına dair çarpıcı ve gerçekleşmesi muhtemel bir tahminde bulundu. İnsanların ortak çalışma alanlarında bir araya gelmelerinin sebebi, uzaktan yapması (ağ oluşturma veya beyin fırtınası gibi) daha az etkili olan etkinlikler veya görevler olacaktır.

Daha önce de belirtildiği gibi, sosyalleşme her çalışan için önemli bir motivasyon kaynağıdır, bu nedenle bir daha asla kimseyle etkileşime girmeme seçeneğinin norm olması pek olası değildir ve sonuçta zararlıdır. İşin sırrı, yüz yüze çalışmanın nasıl ve ne zaman gerekli olduğu konusunda net olmak ve denge ihtiyacını kabul etmektir.

Bununla birlikte, çalışan sağlığı ve güvenliği, çalışan sadakatini kazanma ve yüksek performans, uzun vadeli başarı için kritik öneme sahip faktörlerdir. İşverenler, çalışanlarının refahını hesaba katmadıklarında ve buna yatırım yapmadıklarında, zamanla en verimli çalışanlarını elde tutmak için mücadele edecek ve rakiplerinin gerisine düşeceklerdir.

Gelecekte iş yerleri nasıl olacak?

Yalnızca önceki bölümde tartışılan "nerede" sorusunun ötesinde, işyerleri özellikle geleneksel hiyerarşileri yıkma konusunda, nasıl çalıştıkları açısından önemli ölçüde değişti. Gartner'a göre İK yöneticileri için önemli bir sonraki adım, çevik işletim modellerine geçerek ve kaynakları ve çalışanları pozisyonlardan ziyade yeteneklere dayalı olarak zorlukları çözmek için esnek bir şekilde dağıtarak organizasyonel karmaşıklığı azaltmaktır. Bu stratejiyle, modası geçmiş iş bürokrasisi ortadan kaldırılacak ve asgari düzeyde uygulanabilir bir ürün zihniyetiyle pandemiden çıkan modern çalışanların deneyimini yansıtan modern bir çalışma anlayışı benimsenecektir.

İK'nın üstün başarısı sayesinde mümkün olan bu çevik, verimli ve modern iş yerlerinin potansiyeli, boş bir hayalden ibaret değil hatta her işletmenin üzerinde çalışması gereken, gelir getiren hedeflerdir. McKinsey'in “Yeni mümkün: İK geleceğin organizasyonunu inşa etmeye nasıl yardımcı olabilir” adlı işyeri raporu, hem kültürel hem de finansal olarak gelişen bir şirketin yapı taşlarının mutlu ve sağlıklı çalışanlar olduğunu açıkça göstermektedir.

Raporda yazarların "Kültür, büyük finansal performansın üzerine inşa edildiği temeldir" notu da yer alıyor. Üst çeyrek kültüre sahip şirketler (McKinsey'in Örgütsel Sağlık Endeksi ile ölçüldüğü gibi) hissedarlarına medyan şirketlerden yüzde 60 ve alt çeyrektekilerden yüzde 200 daha yüksek bir getiri sağlıyor."

Raporun devamında yer alan veriler, İK'nın mutlu bir çalışma ortamı yaratmaya yardımcı olduğu şirketleri vurgulayarak bu noktanın altını çiziyor. Şirketlerin, çalışanları güçlendiren bu kültürleri teşvik ederek, kuruluşlarının hedeflerinden daha iyi performans gösterdiğini bildirme olasılıkları 1,3 kat daha fazladır.

Bu veriler, işyerinin organizasyonunda ve değerlendirilmesinde kültürel bir değişimin bariz bir işaretidir. İK, bu geçişin arkasındaki yol gösterici güçtür ve işletmeler, burada açıklanan ilgili teknolojiyi ve çalışan odaklı stratejileri uygun şekilde benimseyerek bu yeni çalışma standardını benimsemeye hazır olduklarını gösterebilirler.

İnsan kaynaklarının amacı, yüzeysel olarak bir çalışanın bilgilerini ve yan haklarını tüm detaylarıyla yönetmek olarak görülebilir. Ancak COVID döneminde anlaşıldığı üzere, insan kaynakları, yetersiz hizmet alanlar için bir kaynak, ilham alınacak bir platform ve bağlantı kurmak için bir köprü olmak gibi pek çok potansiyel barındırıyor. İşletmeler uzun vadeli başarı peşindeyse, artık insan kaynaklarını (İK) ikinci plana atmamalıdır.

Birbirine bağlı, geleceğe dönük bir kültür yaratmanın temeli İK tabanlı teknolojidir. Çalışma şeklimizin ne kadar önemli ölçüde değiştiği göz önüne alındığında, modern bir iş yeri, personelini destekleyen otomasyon ve teknolojileri içermelidir. Elinizdeki bu araçlarla, ekipleriniz birbirleriyle daha iyi iletişim kurabilecek ve iş birliği yapabilecek, güvenilir destek için dahili prosedürlere ve programlara güvenebilecek ve toplam iş çıktısını ve iş memnuniyetini artırmak için bu destekten yararlanabilecektir.

Birbirine bağlı bir kültür, kurumsal başarıyı ve nihayetinde çalışanlarınızın ve işletmenizin başarısını desteklemek için bütünsel bir yöntemdir. Birkaç engeli ortadan kaldırmak ve daha iyi bir teknolojik yaklaşım benimsemekten çok daha fazlasıdır.