Предности изградње повезане културе

Током COVID-19 пандемије, компаније су морале брзо да се суоче са тим како и када њихови запослени раде ван канцеларије. Компаније су почеле да се ослањају на алате за праћење запослених који су претходили преласку на рад на даљину, као Белешке о Гартнер извештају за 2019. Покушали су да комбинују методе прикупљања података као што су директне повратне информације запослених путем анкета са транспарентним алатима за праћење — иако уз различите нивое комфора запослених.

Иако повећање прикупљања података о запосленима претходи пандемији, оно је нагло порасло у последње две године. 2021 Гартнеров извештај је показао да 16 одсто послодаваца све више користи технологије за праћење својих запослених на различите начине — неки прате продуктивност док други посматрају ангажовање и добробит запослених.

Али ова врста података је подједнако важна за побољшање културе компаније за запослене као и за мерење продуктивности. Као такви, тимови за људске ресурсе морају да преусмери разговор о прикупљању података о раду од куће како би се фокусирали на то како оно може бити информативно, а не казнено, пружајући увид у то како нови свет рада учинити ефикаснијим.

Дакле, како можеш правилно искористити прикупљање података? Најбољи приступ је кроз транспарентност, комуникацију и став да су запослени на првом месту.

Развиј јасан етички кодекс и понашање како твој тим за људске ресурсе приступа прикупљању информација, како да га прегледа и користи у интересу запослених и свог целокупног пословања, као и врсте података које ћете користити. Осим тога, увери се да прикупљање података има специфичну сврху, јасно објашњавајући својим запосленима да је поента да се побољша радно место, од чега ће и они имати користили, а не само ваша профитне марже.

У том циљу, добићеш најтачније разумевање среће и учинка својих запослених испитивањем њиховог здравља, безбедности и ефикасности. Често су ови подаци повезани – на пример, ако одређени задаци трају дуже због лоше технологије или лошег интерфејса, твоје особље ће потрошити више времена покушавајући да заврши задатак и занемариће своје (ментално, физичко) здравље при томе. Резултат? Та страшна реч која се тако често појављује - сагоревање на послу.

"Велика оставка", у којој је огроман број запослених напустио посао или променио каријеру како је пандемија попустила, брзо се проширила по свим индустријама и линијама рада. Али одељења за људске ресурсе су била посебно погођена овом огромном културном променом. Ситуација је створила неоправдани притисак на ангажовање тимова да пронађу таленте, не само да закрпе рупе, већ и да се створи стабилан, ефикасан тим за људске ресурсе који задржава своје запослене, као и оне у другим одељењима.

У свом истраживању ових промена запошљавања, сајт за објављивање послова Indeed је пронашао укупно повећање од 30,5 посто у поређењу са бројевима пре пандемије, али је та статистика порасла на 46,9 посто посебно за објаве у људским ресурсима. Колико год се организације ослањале на људске ресурсе у стварању окружења које задржава запослене, сами тимови за људске ресурсе су се показали као једна од група запослених са највећим стресом и коју је најтеже задржати.

У том циљу, неке компаније су настојале да засладе посао запошљавања, са циљем да привуку врхунске таленте за људске ресурсе у овом посебно несигурном периоду промета. У извештају о трендовима плата руководилаца људских ресурса истраживачке фирме Equilar, 53 одсто руководилаца људских ресурса из компанија Фортуне 500 рекло је да су понудили бонусе за потписивање новим талентима. Уносне могућности за нова запошљавања су свакако оправдане према подацима, а конкурентска потрага за најбољима и најпаметнијима ће се показати плодоносном за оне који имају прорачунат, стратешки приступ како би употпунили људске ресурсе за дугорочни успех своје компаније.

Израз "људски ресурси" подсећа на многе аспекте свакодневног рада - често, фрустрирајуће делове пословања попут покушаја да се одговори на питања о здравственој заштити или 401(к). Али COVID је показао да људски ресурси имају улогу у заштити запослених на радном месту и да им помогнну да се крећу у сложенијим окружењима.

Док су неке индустрије почеле да широко користе рад на даљину након COVID-а, другима су и даље били потребни људи који би лично радили у областима као што су индустријски рад, производња, трговина и испуњење ланца снабдевања. Радници у овим областима били су највише изложени ризику од заразе COVID-ом током свакодневних операција. Као резултат тога, тимови људских ресурса су морали да се појачају како би могли да обезбеде неопходан ниво безбедности запослених. Ово је укључивало осигурање стриктног поштовања еволуирајућих смерница Управе за безбедност и здравље на раду.

Тимови људских ресурса су такође били одговорни за заштиту података запослених и медицинских информација. Ови тимови су научили да поштују прописе Министарства здравља и људских служби САД (HHS) и Комисије за једнаке могућности запошљавања (EEOC) о усклађености вакцина у тандему са заштитом приватности HIPAA.

У оба ова примера, људски ресурси су играли важну улогу у подршци и одбрани радника. Када су добро обављени, ови напори су помогли људима да се осећају безбедно када долазе на посао, омогућили им да ефикасно раде свој посао и омогућили им да имају поверење у организацију.

Понављајућа тема радног места из ере COVID-а је употреба трансформативне дигиталне технологије, а управљање људским ресурсима је кључна област у коју компаније могу да инвестирају и да се побољшају. Али као одељење које је често заробљено непотребном бирократијом, имплементација нових система у људским ресурсима може бити незгодна. Овде је циљ да се идентификује како и зашто ове технологије треба користити, са циљем побољшања искуства запослених, а потом и укупног квалитета рада.

Упоредива поља, као што је медицинска нега, која су такође вођена људском интеракцијом, успешно су користила дигиталне методе као што су вештачка интелигенција и аутоматизација, посебно током пандемије. Технологија може помоћи запосленима да се снађу у здравственој кризи попут COVID-а без умањивања квалитета услуге, користећи аутоматизоване операције како би попунили празнине које су претходно захтевале интервенцију представника људских ресурса.

Менаџмент људских ресурса има исту прилику да расте кроз технологију. Лидери у овој области жељни су да искористе предности, а 40 одсто шефова одељења за људске ресурсе наводе технолошку трансформацију као свој главни циљ у наредних 12 месеци, према истраживању и извештају Грант Торнтон. Баш као што су друге области имале користи од анализе података, људски ресурси треба да се боље упознају са овим врстама увида како би користили информације за боље управљање процесима рада.

Посебно би лидери у управљању људским ресурсима требали да траже платформу која

Да би разумеле како да на најбољи начин приступе здрављу и добробити, компаније треба да ураде транспарентну процену својих тренутних напора да разумеју који аспекти добробити њихових запослених се занемарују. Подједнако важно је идентификовање основних фактора који доприносе проблемима као што су сагоревање, исцрпљеност и осећај несигурности посла (метрике које су све забележила нагли пораст током пандемије).

Недостатак равнотеже између посла и приватног живота је кључни фактор који доприноси лошем здрављу. Категоризација сагоревања по СЗО као стриктно професионална појава указује на недостатак раздвајања између радног времена и слободног времена као дела проблема. Рад на даљину замаглио је границе између личног и професионалног времена тако што је уклонио канцеларију и елементе путовања на посао, што је отежало одржавање тог раздвајања.

Лидери људских ресурса препознају ове проблеме и наводно су одлучни да узврате ударац- као што би и твоја компанија требала. У анкети Грант Торнтона међу руководиоцима људских ресурса из 2021. године, група је идентификовала приоритете за здравље и добробит за наредну годину, који су укључивали решавање питања равнотеже између посла и приватног живота и свеукупне забринутости за ментално здравље.

Анкета Грант Торнтона у лидерима људских ресурса из 2021. идентификовала је ментално здравље и равнотежу између пословног и приватног живота као приоритете за наредну годину.

У почетку би се могло претпоставити да су за анксиозност на радном месту у великој мери криве лоше праксе управљања - и донекле би били у праву. Али проблем заправо иде много дубље у то како компаније, а посебно тимови људских ресурса функционишу, као и колико ефикасно користе технологију за ефикасну комуникацију.

СЗО посебно указује на неадекватне политике, као и лошу комуникацију и праксу управљања као главне узроке анксиозности на радном месту. Да би се бориле против овога, компаније морају брзо и ефикасно да имплементирају технолошка решења која омогућавају лак, онлајн приступ политикама и протоколима на радном месту, као и алате за аутоматизацију како би запослени били у току кад год се уведу нове праксе, планови или алати.

Иако је можда мање популарна од ове две теме, "добробит" у "здравље и добробит" је једнако важана, а често и тежи за квантификацију, аспект управљања људским ресурсима. Добробит има тенденцију да се односи на целокупно искуство рада и нематеријалне аспекте стварања позитивног, флексибилног окружења које задржава запослене.

Да би постигле радно место фокусирано на добробит, компаније треба да негују "културну кохезију", отмен начин описивања доследних и здравих веза и интеракција запослених. Као и свака организација, предузеће има способност - и на неки начин, дужност - да подстакне друштвену подршку и сарадњу међу запосленима.

У ери рада на даљину, ово је још потребније. Студија Upwork-а из 2021. године показала је да радници на даљину имају снажну жељу за друштвеном интеракцијом на послу, при чему су многи чак тражили алтернативне, хибридне радне аранжмане пре него што су њихове канцеларије званично поново отворене.

За одељења људских ресурса, кључ није присиљавање људи да се друже, већ омогућавање да се то дешава слободно. Створи културу у којој се радници не осећају преоптерећени или претерано надгледани од стране менаџера, тако да могу отворено да комуницирају са другим одељењима, како друштвено тако и на начин који олакшава јасну комуникацију о самом послу. Часопис за менаџмент и организацију напомиње да је одлично место за почетак креирањем сопственог дигиталног приручника о организационој култури, који можеш да пружиш запосленима као транспарентан пример.

Када разматраш начине да створиш прилике за друштвене интеракције, покушај да размишљаш даље од виртуелних срећних сати. Уместо тога, организације би требало да истраже технологије које замењују постојеће интранете онлајн порталима, који су прилагођени мобилним уређајима и који подржавају и повезују запослене. Размотри опције за креирање приватних апликација само за компанију како би радницима дао могућност да се повежу и разговарају.

Индустрија здравља и велнеса доживљава велики процват, који обухвата више од 1,5 билиона долара тржишта аликација, услуга, сервиса и још много тога. Непотребно је рећи да предузећа немају мањак опција када је у питању избор алата за своје запослене.

У студији о решењима за ментално здравље у радном окружењу након COVID-а, ЕИ је идентификовао широк спектар решења за побољшање здравља и добробити на радном месту. Апликације за свесност, терапеутски чет ботови и услуге телездравства пружају решења заснована на технологији која се лепо уклапају у рад на даљину или из канцеларије. Поврх тога, алати за људске ресурсе као што су механизми повратних информација омогућавају ближу комуникацију између послодавца и запослених и поједностављују могућност да се чује и одговори на специфичне проблеме.

Дакле, који је најбољи избор међу овим решењима? У истом извештају је наглашено да је кључ истинског здравља после COVID-а изградња отпорности запослених — дајући им бенефиције и алате за одржавање себе, својих сарадника и породице, као и стварање општег става подршке према менталном здрављу.

Кључ правог здравља након COVID-а је изградња отпорности запослених — дајући им бенефиције и алате за одржавање себе, својих сарадника и породице, као и стварање општег става подршке према менталном здрављу.

Да би ово напали проактивно и свеобухватно, тимови људских ресурса би требало да фокусирају своју употребу технологије на дугорочне потребе запослених, користећи алате као што су анкете и комуникације. Поред тога, лидери људских ресурса могу да користе исту технологију за планирање контакта са запосленима у одређено време које ствара још већи пословни стрес, попут великих кампања, лансирања производа или празничних распродаја.

Поједностављивање процеса људских ресурса је такође од суштинског значаја за здравље и добробит, а основни онајн алати су доступни предузећима да ефикасно циљају и решавају ове интерне проблеме. Права платформа ће обезбедити и неопходне основне карактеристике као и могућности високог нивоа за обављање основних задатака. Аутоматизација процеса са обрасцима, без кода, за прикупљање информација путем анкета или за понуду пријава за велнес програме може да направи велику разлику за твоје запослене.

Специјални дигитални алати за људске ресурсе, попут неких креатора апликација и шаблона, помажу да се консолидују сви аспекти здравствених програма за брз и лак приступ. Други користе аутоматизацију да побољшају обрасце за људске ресурсе и претворе те документе у процес рада да би обезбедили доследне, поновљиве процесе. Уз све информације које ови алати генеришу од задовољних, добро услужених запослених, такође ти је потребан начин да објединиш податке, ставиш их у приступачан формат и генеришеш извештаје за брзи преглед основних информација о запосленима.

Када запослени осећају да нису продуктивни, они постају незадовољни својим послом у целини и након тога почињу да траже прилике негде другде (главни покретач "Велике оставке"). Са друге стране, улагање у алате за повећање продуктивности и поједностављење услуга људских ресурса води до срећнијих и испуњенијих запослених, што заузврат даје позитивне резултате за твоју организацију.

Многа одељења за људске ресурсе су се борила да свој рад учине ефикаснијим и да боље подрже запослене. Потенцијална решења зависе од доступне технологије, као и од дефинисања начина на који одељења за људске ресурсе могу најбоље да служе својим запосленима. Комбиновањем најбољих пракси за оба, организације не могу само да задовоље здравствене потребе запослених у вези са људским ресурсима, већ и да побољшају квалитет свог рада у целини.

Мање модерни системи људских ресурса могу се осећати ограничено застарелим методологијама које се спуштају до сваког запосленог, изазивајући фрустрацију и неефикасност. Предузећа треба да уложе значајна улагања у дигитализацију људских ресурса како би побољшала искуство запослених и одговорила на проблеме оних који се осећају недовољно услужним од стране њихових одељења за људске ресурсе.

Ове забринутости нису нове;

Гартнер извештај за 2020. прикупљање информација од бројних лидера одељења за људске ресурсе у различитим индустријама показало је да 77 одсто запослених очекује лакше опције за обављање рутинских задатака, а 69 одсто очекује интелигентније системе који предвиђају њихове потребе.

77% запослених очекује лакше опције за обављање рутинских задатака.

69% запослених очекује интелигентније системе који предвиђају њихове потребе.

Слично томе, 73 процента тих лидера се сложило да ће "усвајање нове технологије за људске ресурсе омогућити нашој функцији да пружи боље искуство запосленима".

Што је још важније, рационализација процеса треба да буде питање приступа колико и технологије. У том циљу, исти извештај компаније Гартнер прецизирао је иновативни приступ, у ком су запослени на првом месту и у коме се запослени виде као потрошачи услуга одељења за људске ресурсе.

Иако ово наизглед може створити додатне препреке или раздвајање између одељења за људске ресурсе и запослених, то је заправо далеко бољи финални производ када се правилно примени. Твоје одељење за људске ресурсе има користи од технолошки софистициранијег приступа који им омогућава да се концентришу на проблеме запослених који се понављају, док запослени имају користи од стила рада који има за циљ што ефикасније решавање њихових проблема.

Кључно је пронаћи платформу која најбоље служи твом предузећу. Да би имао опипљив утицај на животе својих запослених, биће ти потребан приступ низу алата за рационализацију пракси одељења за људске ресурсе и опште управљање свакодневним задацима.

Основни алати које поједностављују приступ ресурсима људских ресурса, као што су интеграције јединствене пријаве (SSO), заједно са флексибилним и лако генерисаним PDF-овима, обрасцима и другим документима , омогућавају компанијама да поједноставе и убрзају искуство са људским ресурсима — оснажујући запослене дајући им већу контролу над имовином која им је на располагању.

Још кориснији су аутоматски токови посла који поједностављују задатке специфичне за људске ресурсе, омогућавајући тимовима да одговоре на захтеве и ажурирају их са само неколико притиска на тастере. Усклађивањем заиста свеобухватног скупа алата, људски ресурси постају мање страшна потреба, а више користан систем подршке и вођења за запослене који ће користити током своје каријере.

За компаније са напреднијим способностима одељења за људске ресурсе које желе да имплементирају структуриранији приступ, управљање људским капиталом је вредно истраживања. Системи за управљање људским капиталом су дефинисани скупови пракси за управљање људским ресурсима који пружају специфичне компетенције у три кључне области:

Поред традиционалних алата и платформи за управљање људским ресурсима, управљања људским капиталом преузима већу, стратешку улогу у дефинисању циљева запослених, путања учинка и, на крају, дугорочног задржавања и благостања сваког члана ваше радне снаге.

Како Гартнер аналитичар Хелена Поитевин примећује, када примењују управљања људским капиталом, ови системи могу помоћи организацијама да "побољшају различитост и инклузију, као и да побољшају ангажовање запослених — тј. степен до којег запослени осећају подршку својих организација".

Дугорочно, циљ управљања људским капиталом је да подстакне веће коришћење људи као ресурса у компанији, појачавајући њихове снаге и отварајући им пут да професионално заблистају са крајњим циљем побољшања ангажовања и повећања пословне вредности. На највишем нивоу, то може омогућити твом предузећу да успешно претвори радну снагу у одличну екипу запослених и способности за повећање прихода.

Откако су COVID блокаде потресле радни свет у марту 2020, сви од пословних лидера до појединачних запослених, борили су се да се договоре или чак идентификују идеалан тренутак за повратак па посао. Временом смо схватили да је овај бинарни избор погрешно питање за разматрање.

Термин "хибридни рад" – који се односи на мешавину стилова рада на даљину и лично – постао је популарна реч, а затим и широко распрострањена пракса. Сада компаније доносе важне одлуке о томе како да поставе будућност својих радних места у свету у коме су појединци свеснији него икада своје физичке, личне безбедности.

У свом извештају о решењима за ментално здравље после COVID-а, ЕИ је приметио интригантно и вероватно предвиђање: заједнички рад у канцеларији какав знамо више не би био обавезан, већ намеран. Када се људи окупљају у заједничким радним просторима, то ће бити за активности или задатке који су мање ефикасни на даљину (попут умрежавања или мозгања).

Као што је раније поменуто, социјализација је главни покретач за све запослене, тако да је опција да никада више не буде у близини мало вероватна – и притом је нездрава. Кључно је бити прецизан о томе како и када је лични рад неопходан и препознати жељу за равнотежом.

Уз то, здравље и безбедност запослених су кључни за дугорочни успех кроз задржавање и високе перформансе. Када послодавци не воде рачуна и не улажу у добробит својих запослених, касније ће се борити да задрже своје најпродуктивније раднике и заостају за конкурентима.

Како изгледа радно место у будућности?

Осим питања "где" које је истражено у претходном одељку, радна места су изузетно еволуирала у начину на који функционишу, посебно у смислу деконструкције типичних хијерархија. Стручњаци су то јасно приметили — кључни следећи корак за лидере људских ресурса, према Гартнеру, је смањење организационе сложености преласком на агилне оперативне моделе, флексибилно распоређивање ресурса и запослених за решавање проблема на основу вештина уместо улога. Овај приступ ће уклонити застарелу радну бирократију и прећи на минимално одржив начин размишљања о производима, модернизовану идеју рада која одражава искуство савремених запослених који излазе из пандемије.

Могућности ових агилних, ефикасних и модернизованих радних места које доносе људски ресурси су више од обичних снова – они су циљеви који доносе приходе којима свако предузеће треба да тежи. Извештај о радном месту компаније Мекензи, "Нове могућности: Како људски ресурси могу помоћи у изградњи организације будућности" јасно показује колико су срећни и здрави запослени компаније која напредује, како културно тако и финансијски.

У извештају, аутори примећују: "Култура је основа на којој се гради изузетан финансијски учинак. Компаније са културом највишег квартила (мерено Мекензијевим индексом организационог здравља) објављују принос акционарима 60 одсто већи од средњих компанија и 200 одсто већи од оних у доњем квартилу."

Касније у том извештају, подаци наглашавају ову тачку тако што идентификују организације у којима људски ресурси омогућавају позитивно искуство запослених. Подстичући ове културе оснаживања запослених, компаније имају 1,3 пута веће шансе да пријаве да њихова организација надмашује своје циљеве.

Ове информације су јасан показатељ културне промене у начину на који су радна места структурисана и мерена. Људски ресурси су водиља ове трансформације, а правилном имплементацијом сродне технологије и приступа усредсређеног на запослене који су овде наведени, компаније могу доказати да су способне да прихвате ову нову нормалу рада.

Циљ људских ресурса може се површно посматрати као управљање детаљима информација о запосленом и финијим тачкама њихових бенефиција. Али као што је COVID открио, он има потенцијал да буде много више - ресурс за недовољно услужене, платформа за подизање и алат за повезивање. Људски ресурси не би требало да буду накнадна мисао, а оставити га као такво више није могуће ако компаније желе дугорочан успех.

Технологија заснована на људским ресурсима је кључ за изградњу повезане културе отпорне на будућност. Аутоматизација и услуге које подржавају твоје запослене су од суштинског значаја за модерно радно место, посебно ако узмемо у обзир колико се драстично променио начин на који радимо. Са овим ресурсима, твоји тимови могу лакше да комуницирају и да се ангажују једни са другима, да се ослоне на ваше интерне процесе и програме за загарантовану подршку и да искористе ту подршку за постизање бољег укупног радног учинка и већег задовољства послом.

Повезана култура значи више од једноставног уклањања неколико баријера и унапређења технологије или две – то је холистички приступ за подстицање успеха организације и, на крају, успеха твојих запослених и твог пословања.