9 perguntas que você deve fazer aos candidatos a uma vaga de emprego

Seu candidato ideal entra confiantemente na sala vestindo um terno perfeitamente passado e o oferece um aperto de mão firme, além de dizer tudo o que você quer ouvir. Você faz algumas perguntas genéricas, discute alguns pontos do seu currículo e decide que ele é perfeito para a vaga – ou será que não?

No primeiro um ano e meio de trabalho em um novo emprego, surpreendentes 46% das pessoas não serão capazes de atingir suas expectativas. Durante a entrevista de emprego, gerentes podem ter sentido que algo não estava certo, mas estavam muito ansiosos ou concentrados no que estava escrito no currículo e não nas pistas comportamentais sutis do candidato.

Para evitar este cenário, é importante fazer as perguntas certas para o candidato. Conhecer suas competências técnicas – como os programas de software que sabem usar e a experiência que têm na área – não é o suficiente. Gerentes de contratação precisam ir mais fundo para evitar problemas em potencial. Confira abaixo nove perguntas para se fazer durante a entrevista que podem ajudá-lo com isso.

Questões comportamentais

Embora discutir as experiências e habilidades de um candidato possa ajudá-lo a esclarecer o que este pode, de fato, fazer, são suas respostas a questões de cunho comportamental que indicarão se este candidato é uma boa opção para a organização. Confira abaixo seis situações comportamentais as quais você pode apresentar a um candidato:

1. Conte-me sobre um momento onde você foi capaz de persuadir alguém a ver as coisas do seu ponto de vista.
2. Conte-me sobre um momento onde você esteve sob bastante estresse e como foi capaz de lidar com isso.
3. Descreva um momento onde você teve de tomar uma decisão e por que a tomou.
4. Dê-me um exemplo de objetivo que você definiu e como foi capaz de atingi-lo.
5. Conte-me sobre um momento onde você teve de seguir regras com as quais não concordava e como lidou com isso.
6. Descreva um momento onde você discordou do seu chefe ou de um colega de trabalho e como lidou com a situação.

As respostas fornecidas pelo candidato servirão como uma prévia de como este pode agir como seu funcionário. Por exemplo, se você sabe que o departamento onde este irá trabalhar envolve um ambiente de alta tensão e o candidato apresentar dificuldades ao lidar com isso, este provavelmente não será uma boa opção para o cargo.

Se as respostas dadas parecerem um pouco rasas, não tenha medo de questionar mais profundamente. Pergunte por que estes fizeram determinadas escolhas ou qual foi seu papel específico na situação. E tenha em mente que a falta de respostas também pode ser um mau sinal.

Questões situacionais

Outra forma de saber mais sobre um candidato é apresentar cenários hipotéticos e pedi-los para utilizar suas próprias experiências para responder as perguntas ou resolver o problema. Isto o mostrará como o candidato reagiria em uma situação semelhante. Confira abaixo alguns exemplos de cenários os quais você pode pedir a um candidato para considerar:

• Você é o diretor de TI em uma empresa com mais de 500 funcionários e está constantemente sobrecarregado com as solicitações de ajuda técnica. Seu CIO te diz que o departamento de TI precisa agregar um maior valor estratégico à organização. Como você responderia?
• Você ouve que alguém de sua empresa anterior está sendo considerado para um cargo no departamento financeiro, mas também ouviu de seus antigos colegas que esta pessoa foi demitida por fraude. A empresa não chegou a denunciá-lo. O que você faria?
• Você é funcionário do departamento de atendimento ao cliente em uma empresa de conserto de eletrodomésticos. Um cliente raivoso liga para reportar que um técnico sujou todo o seu piso novo de lama. Como você lidaria com esta situação?

A forma como um candidato responde a essas perguntas pode alertá-lo sobre potenciais problemas. Por exemplo, se sua empresa valoriza honestidade e transparência e o candidato afirmar que não diria nada ao departamento de RH sobre seu antigo colega, este pode não ser a opção certa para sua cultura organizacional.

Esclarecimentos sobre seu currículo

Não há nada de errado em pedir a um candidato para elaborar um pouco mais sobre as habilidades que este listou em seu currículo. Na verdade, se tudo o que estes fizeram foi colocar um ponto afirmando possuir experiência com um determinado software, pergunte-os que tipo de trabalho realizavam com o mesmo.

Da mesma forma, caso haja uma lacuna em seus empregos, perguntar sobre isso pode ajudá-lo a ter uma melhor ideia de quem é o candidato. Dependendo da forma como este responder – talvez seu empregador o tenha demitido e este usou o tempo livre para se voluntariar, ou cuidar de um parente – você será capaz de descobrir o que ele(a) valoriza e como estes valores se alinham aos da sua organização.

Pergunte agora ou arrependa-se mais tarde

A única forma de descobrir se alguém é um bom encaixe é entrevistá-lo minuciosamente. Questões sobre seus trabalhos anteriores e pontos fortes apenas o fornecem uma imagem limitada do que são e como conduzem a si mesmos.

Mas se você se aprofundar nas perguntas feitas e fazer com que o candidato descreva situações reais ou hipotéticas, terá uma chance muito maior de apontar algo que não parece certo sobre aquela pessoa – e evitar uma contratação ruim.