Voordelen van het opbouwen van een verbonden cultuur

Tijdens de COVID-19-pandemie moesten bedrijven snel leren hoe en wanneer hun werknemers buiten het kantoor werkten. Bedrijven begonnen hulpmiddelen voor het monitoren van werknemers te gebruiken die voorafgingen aan de verschuiving naar extern werk, zoals een 2019 Gartner report opmerkte. Ze probeerden methoden voor het verzamelen van gegevens, zoals directe feedback van werknemers via enquêtes, te combineren met transparante controletools, hoewel ze een gemengd comfort van werknemers hadden.

Hoewel de toename van het verzamelen van gegevens over werknemers voorafgaat aan de pandemie, is deze de afgelopen twee jaar enorm gestegen. Een Gartner report showed uit 2021 wees uit dat 16% van de werkgevers steeds vaker technologieën gebruiken om hun werknemers op verschillende manieren te controleren. Sommigen volgen de productiviteit terwijl anderen de betrokkenheid en het welzijn van werknemers observeren.

Maar dit soort gegevens is net zo belangrijk voor het verbeteren van de bedrijfscultuur voor werknemers als voor het meten van de productiviteit. Als zodanig moeten HR-teams het gesprek over het verzamelen van gegevens over externe werknemers verschuiven om zich te richten op hoe het informatief kan zijn in plaats van strafgericht, en om inzicht te verschaffen in hoe de nieuwe werkwereld effectiever kan worden.

Dus hoe kunt u gegevensverzameling op de juiste manier benutten? De beste aanpak is door transparantie, communicatie en een houding van de werknemer op de eerste plaats.

Ontwikkel een duidelijke gedragscode voor de manier waarop uw HR-team deze inspanningen voor het verzamelen van informatie benadert, hoe deze kan worden beoordeeld en gebruikt in het belang van zowel werknemers als uw algehele bedrijf, en de soorten gegevens die u gaat gebruiken. Daarnaast moet je erop hameren dat het verzamelen van gegevens een specifiek doel heeft, en aan je personeel duidelijk maakt dat het doel van de inspanning is om de werkplek te verbeteren om er voordeel bij te hebben, en niet alleen je winstmarges.

Daartoe krijgt u het meest nauwkeurige inzicht in het geluk en de prestaties van uw werknemer door hun gezondheid, veiligheid en efficiëntie te onderzoeken. Vaak zijn deze gegevens aan elkaar gekoppeld. Als bepaalde taken bijvoorbeeld langer duren als gevolg van slechte technologie of slechte interfaces, zullen uw medewerkers meer tijd besteden aan het uitvoeren van een opdracht en daarbij hun (mentale, fysieke) gezondheid verwaarlozen. Het resultaat? Dat gevreesde b-woord dat zo vaak naar boven komt — burnout.

Het “Grote Ontslag”, waarbij een enorm aantal werknemers zijn baan heeft verloren of van carrière is veranderd terwijl de pandemie aan het verdwijnen was, verspreidde zich snel over alle bedrijfstakken en werklijnen. Maar HR-afdelingen werden vooral getroffen door deze enorme culturele verschuiving. De situatie heeft geleid tot buitensporige druk op het inhuren van teams om talent te vinden, niet alleen om gaten te dichten, maar ook om een stabiel, effectief HR-team te creëren dat zijn eigen werknemers en die van andere afdelingen behoudt.

Bij de exploratie van deze wervingsveranderingen heeft de jobsite Indeed een algemene 30.5 procent stijging gevonden in vacatures vergeleken met pre-pandemie cijfers, maar die statistiek groeide tot 46.9 procent voor HR-vacatures in het bijzonder. Net zoals organisaties vertrouwen op HR om omgevingen te creëren die werknemers vasthouden, hebben HR-teams zelf bewezen een van de meest onder druk en het moeilijkste-te-behouden werknemersgroepen te zijn.

Om dat doel te bereiken hebben sommige bedrijven geprobeerd om het wervingsaanbod aantrekkelijker te maken, met als doel top HR-talent aan te trekken in deze bijzonder onzekere periode van omzet. In een rapport over trends in het rapport van HR-executives van onderzoeksbureau Equilar zei 53 procent van HR-executives van Fortune 500-bedrijven dat ze aanmeldingsbonussen hadden aangeboden aan nieuw talent. Lucratieve kansen voor nieuwe werknemers zijn zeker gerechtvaardigd volgens de gegevens, en de competitieve zoektocht naar de beste en slimste zal vruchtbaar blijken voor degenen die een berekende, strategische aanpak hanteren om HR uit te breiden voor het langetermijnsucces van hun bedrijf.

De uitdrukking “human resources” doet denken aan veel aspecten van het dagelijkse werk — vaak de frustrerende delen van het bedrijfsleven zoals het proberen te beantwoorden van vragen over gezondheidszorg of uw pensioen. Maar COVID heeft laten zien dat HR een rol speelt in het beschermen van werknemers op de werkplek en het helpen van hen om in complexere omgevingen te navigeren.

Terwijl sommige industrieën na COVID op grote schaal op afstand werken begonnen te gebruiken, hadden anderen nog steeds mensen nodig om in persoon te werken op gebieden zoals industrieel werk, productie, handel en fulfilment van supply chain. Werknemers in deze gebieden liepen het grootste risico om COVID op te lopen tijdens dagelijkse werkzaamheden. Als gevolg hiervan moesten HR-teams actie ondernemen zodat ze het nodige niveau van medewerkersveiligheid konden bieden. Dit omvatte ervoor zorgen dat er strikte naleving was van evoluerende OSHA-richtlijnen.

HR-teams waren ook verantwoordelijk voor het beschermen van werknemersgegevens en medische informatie. Deze teams leerden om zowel de voorschriften van het U.S. Department of Health and Human Services (HHS) als de U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) over vaccinatieconformiteit in overeenstemming met de privacybescherming van HIPAA te volgen.

In beide voorbeelden speelden menselijke hulpbronnen een belangrijke rol bij het ondersteunen en verdedigen van werknemers. Wanneer goed gedaan, hielpen deze inspanningen mensen zich veilig te voelen om aan het werk te komen, stelden ze in staat hun werk effectief te doen, en stelden ze hen in staat hun vertrouwen in de organisatie te stellen.

Het terugkerende thema van de COVID-Tijdperk-werkplek is het gebruik van transformatieve digitale technologie, en HR-management is een sleutelgebied voor bedrijven om in te investeren en te verbeteren. Maar als een afdeling die vaak wordt verzanden door onnodige bureaucratie, kan het implementeren van nieuwe systemen in HR lastig zijn. Het doel is hier te identificeren hoe en waarom deze technologieën moeten worden gebruikt, met als doel de werknemerservaring te verbeteren en vervolgens de algehele kwaliteit van het werk.

Vergelijkbare sectoren, zoals medische zorg, die ook gedreven worden door menselijke interactie, hebben met succes digitale methoden zoals kunstmatige intelligentie (AI) en automatisering gebruikt, vooral tijdens de pandemie. Technologie kan medewerkers helpen een gezondheidscrisis zoals COVID te doorstaan zonder afbreuk te doen aan de kwaliteit van de dienst, door gebruik te maken van geautomatiseerde operaties om de lacunes op te vullen die vroeger de tussenkomst van een HR-vertegenwoordiger vereisten.

HR management heeft dezelfde mogelijkheid om te groeien via technologie. Leiders in het veld staan te popelen om hiervan gebruik te maken, waarbij 40 procent van de senior HR-afdelingshoofden technologische transformatie als hun belangrijkste doel voor de komende 12 maanden aanwijst, volgens een onderzoek en rapport van Grant Thornton. Net zoals andere vakgebieden hebben geprofiteerd van data-analyse, moet HR beter bekend worden met deze soorten inzichten om informatie te kunnen gebruiken om workflows beter te beheren.

In het bijzonder moeten leiders in het HR-management op zoek gaan naar een platform dat dit mogelijk maakt

Om te begrijpen hoe de gezondheid en het welzijn het best kunnen worden benaderd, moeten bedrijven een transparante evaluatie uitvoeren van hun huidige inspanningen om te begrijpen welke aspecten van het werknemerswelzijn over het hoofd worden gezien. Even belangrijk is het identificeren van de onderliggende factoren die bijdragen aan kwesties als doorbranden, uitputting en een gevoel van baanonzekerheid (metrics die allemaal scherpe stijgingen hebben gezien tijdens de pandemie).

Een gebrek aan evenwicht tussen werk en privéleven is een belangrijke bijdrage aan een slechte gezondheid. Het categoriseren van burnout door de WHO als een strikt beroepsverschijnsel duidt op een gebrek aan scheiding tussen werktijd en vrije tijd als onderdeel van het probleem. Het werk op afstand vervaagde de lijnen tussen persoonlijke en professionele tijd door het bureau en het woon-werkverkeer van het werk te verwijderen, wat die scheiding moeilijker te handhaven maakte.

Leiders in HR onderkennen deze problemen en zijn naar verluidt vastbesloten om terug te vechten, zoals uw bedrijf ook zou moeten doen. In het Grant Thornton-onderzoek van 2021 onder HR-leiders heeft de groep prioriteiten op het gebied van gezondheid en welzijn voor het komende jaar vastgesteld, waaronder het aanpakken van problemen op het gebied van evenwicht tussen werk en privéleven en algemene zorgen over de geestelijke gezondheid.

Een Grant Thornton-onderzoek uit 2021 onder HR-leiders heeft de geestelijke gezondheid en de balans tussen werk en privéleven als prioriteiten voor het komende jaar geïdentificeerd.

In eerste instantie zou je kunnen aannemen dat werkplek nervositeit grotendeels de schuld is van slechte managementpraktijken – en ze zouden in zekere mate gelijk hebben. Maar het probleem gaat veel dieper in hoe bedrijven, en met name HR-teams, functioneren en hoe effectief ze technologie inzetten voor effectieve communicatie.

De WHO wijst specifiek op ontoereikende beleidsmaatregelen en slechte communicatie- en managementpraktijken als belangrijke veroorzakers van angst op de werkvloer. Om dit te bestrijden, moeten bedrijven snel en effectief technologische oplossingen implementeren die gemakkelijke, online toegang bieden tot werkplekbeleid en protocollen, evenals automatiseringstools om werknemers op de hoogte te houden wanneer nieuwe praktijken, plannen of tools worden geïntroduceerd.

Hoewel het misschien minder populair is van de twee onderwerpen, is het “wellness” in “gezondheid en welzijn” een even belangrijk en vaak moeilijker te kwantificeren aspect van HR-management. Wellness heeft de neiging te relateren aan de algehele werkervaring en de immateriële aspecten van het creëren van een positieve, flexibele omgeving die werknemers in stand houdt.

Om een welzijnsgerichte werkplek te bereiken moeten bedrijven “culturele cohesie” bevorderen, een mooie manier om consistente en gezonde relaties en interacties tussen werknemers te beschrijven. Net als elke organisatie heeft een bedrijf het vermogen – en op sommige manieren de plicht – om sociale ondersteuning en samenwerking tussen werknemers te bevorderen.

In het tijdperk van werken op afstand is dit nog belangrijker. Een Upwork studie\n uit 2021 liet zien dat werknemers die op afstand werken een sterke behoefte hebben aan sociale interactie op het werk, waarbij velen zelfs pleiten voor alternatieve, hybride werkregelingen voordat hun kantoren officieel weer open gingen.

Voor HR-afdelingen is de sleutel niet om mensen te dwingen te socializen, maar om het vrij te laten gebeuren. Creëer een cultuur waarin werknemers zich niet overbelast of overgesuperviseerd voelen door managers, zodat ze openlijk kunnen communiceren met andere afdelingen, zowel op sociaal vlak als op een manier die duidelijke communicatie over het werk zelf vergemakkelijkt. De Journal of Management and Organization merkt op dat een uitstekende plek om te beginnen het creëren van uw eigen digitale handboek over organisatiecultuur is, dat u aan werknemers kunt geven als een transparant voorbeeld van uw streven naar gemeenschappelijke ondersteuning.

Wanneer u manieren overweegt om kansen te creëren voor sociale interacties, probeer dan verder te denken dan virtuele happy hours. In plaats daarvan zouden organisaties technologieën moeten onderzoeken die bestaande intranetten vervangen door mobiele online portals die werknemers ondersteunen en met elkaar verbinden. Kijk naar de mogelijkheden voor het maken van private apps die alleen voor het bedrijf gelden, zodat werknemers de mogelijkheid hebben om onbelemmerd door leiderschap te communiceren en te converseren.

De gezondheids- en welzijnsindustrie ziet zelf een grote bloei, die een ruim $1.5 bln markt van apps, diensten, producten en nog veel meer omvat. Het spreekt voor zich dat bedrijven geen tekort hebben aan opties als het gaat om het kiezen van hulpmiddelen voor hun werknemers.

In een onderzoek naar oplossingen voor geestelijke gezondheid in de post-COVID-werkomgeving, EY heeft een breed scala aan oplossingen geïdentificeerd voor het verbeteren van de gezondheid en het welzijn op de werkplek. Mindfulness-apps, therapeutische chatbots en telezorgservices bieden technologische oplossingen die goed passen in het externe of persoonlijke werk. Bovendien maken HR-specifieke hulpmiddelen zoals feedbackmechanismen een nauwere communicatie tussen werkgever en werknemer mogelijk en wordt het vermogen om specifieke zorgen te horen en te beantwoorden gestroomlijnd.

Dus wat is de beste keuze tussen deze oplossingen? In datzelfde rapport benadrukte EY dat de sleutel tot een echte post-COVID-wellness bestaat uit het opbouwen van de veerkracht van werknemers, door hen de voordelen en hulpmiddelen te geven om zichzelf, hun collega's en hun gezinnen te onderhouden en een over het algemeen ondersteunende houding ten opzichte van geestelijke gezondheid te creëren.

De sleutel tot echte post-COVID-wellness is het opbouwen van de veerkracht van werknemers, waardoor ze de voordelen en hulpmiddelen krijgen om zichzelf, hun collega's en hun gezinnen te onderhouden en een over het algemeen ondersteunende houding ten aanzien van geestelijke gezondheid te creëren.

Om dit proactief en uitgebreid aan te pakken moeten HR-teams hun gebruik van technologie richten op de langetermijnbehoeften van werknemers, waarbij ze tools als enquêtes en communicatie moeten gebruiken om consequent in te checken. Bovendien kunnen HR-leiders dezelfde technologie gebruiken om werknemers te plannen die in tijden komen die nog meer stress veroorzaken, zoals grote campagnes, productlanceringen of vakantieverkopen.

Het stroomlijnen van HR-processen is ook essentieel voor de gezondheid en het welzijn, en er zijn online basistools beschikbaar voor bedrijven om deze interne problemen effectief te benaderen en aan te pakken. Het juiste platform biedt zowel de noodzakelijke basisfuncties als de mogelijkheden op hoog niveau om essentiële taken uit te voeren. Het automatiseren van processen zonder codeformulieren om informatie te verzamelen via enquêtes of om inschrijvingen voor wellnessprogramma's aan te bieden kan een wereld van verschil maken voor uw werknemers.

Speciale digitale hulpmiddelen voor HR, zoals sommige app-bouwers en sjablonen, helpen alle aspecten van gezondheids- en welzijnsprogramma's te consolideren voor snelle en eenvoudige toegang. Anderen gebruikten automatisatie om HR formulieren te stroomlijnen en deze documenten omzetten in workflows om consistente, herhaalbare processen te garanderen. En met alle informatie die deze tools genereren van tevreden, goed bediende werknemers, hebt u ook een manier nodig om gegevens te verzamelen, in een toegankelijke format plaatsen en rapporten genereren voor een snel overzicht van essentiële werknemersgegevens.

Als werknemers het gevoel hebben dat ze niet productief zijn, worden ze in het algemeen ontevreden over hun werk en gaan ze vervolgens elders zoeken naar kansen (een belangrijke drijvende kracht achter het “grote ontslag”). Aan de andere kant leidt het investeren in productiviteitsverhogende hulpmiddelen en het stroomlijnen van HR-services tot gelukkigere, meer vervulde werknemers, wat op hun beurt positieve resultaten oplevert voor uw organisatie.

Veel HR-afdelingen hebben moeite gedaan om hun werk efficiënter te maken en om werknemers beter te ondersteunen. Mogelijke oplossingen zijn afhankelijk van de beschikbare technologie en van het definiëren van hoe HR-afdelingen hun werknemers het beste van dienst kunnen zijn. Door best practices voor beide te combineren kunnen organisaties niet alleen voldoen aan de HR-gerelateerde gezondheids- en wellnessbehoeften van werknemers, maar ook de kwaliteit van hun werk in het algemeen verbeteren.

Minder moderne HR-systemen kunnen zich beperkt voelen door verouderde methodologieën die naar elke werknemer afdalen, wat frustratie en inefficiëntie veroorzaakt. Bedrijven moeten aanzienlijke investeringen doen in het digitaliseren van HR om de werknemerservaring te verbeteren en de zorgen van degenen aan te pakken die zich achtergesteld voelen door hun eigen HR-afdelingen.

Deze zorgen zijn niet nieuw;

Uit een Gartner rapport uit 2020 dat informatie van talloze HR-leiders in de verschillende branches opvraagt bleek dat 77 procent van de werknemers eenvoudigere opties verwacht voor het uitvoeren van routinetaken en dat 69 procent intelligentere systemen verwacht die op hun behoeften anticiperen.

77% van werknemers verwacht eenvoudigere opties voor het uitvoeren van routinetaken.

69% van werknemers verwacht intelligentere systemen die op hun behoeften anticiperen.

Op dezelfde manier was 73 procent van deze leiders het erover eens dat “het implementeren van nieuwe HR-technologie onze functie in staat zal stellen een betere HR-ervaring te bieden.”

Wat nog belangrijker is, is dat het stroomlijnen van het proces een kwestie van aanpak is, net zo veel als technologie. In hetzelfde Gartner-rapport werd daarom een innovatieve benadering van HR genoemd, waarbij werknemers worden gezien als consumenten van “on-demand” HR-services.

Hoewel dit schijnbaar extra barrières of scheiding tussen HR en werknemers kan veroorzaken, is het eigenlijk een veel beter eindproduct als het correct wordt toegepast. Uw personeel profiteert van een technologisch geavanceerdere aanpak die hen in staat stelt zich te concentreren op terugkerende problemen van werknemers, terwijl werknemers profiteren van een werkstijl die is gericht op het zo efficiënt mogelijk oplossen van hun problemen.

Het vinden van het platform dat uw onderneming het beste van dienst is, is van cruciaal belang. Om een tastbare invloed op het leven van uw werknemers te hebben, hebt u toegang nodig tot een reeks hulpmiddelen voor het stroomlijnen van HR-praktijken en het algemene dagelijkse taakbeheer.

Essentiële hulpmiddelen die de toegang tot HR-bronnen vereenvoudigen, zoals single sign-on (SSO) integraties, gekoppeld aan flexibele en eenvoudig gegenereerde PDF's, formulieren, en andere documenten, die bedrijven in staat stellen de HR-ervaring te stroomlijnen en te versnellen, waardoor werknemers meer controle krijgen over de middelen die ze tot hun beschikking hebben.

Nog behulpzamer zijn geautomatiseerde workflows die HR-taken vereenvoudigen, en teams in staat stellen om met slechts een paar toetsaanslagen op verzoeken te reageren en deze bij te werken. Door een werkelijk uitgebreide reeks hulpmiddelen te gebruiken, wordt HR minder van een gevreesde noodzaak en meer een nuttig ondersteunings- en begeleidingssysteem voor werknemers om hun carrière te verbeteren.

Voor bedrijven met meer geavanceerde HR-capaciteiten die een meer gestructureerde aanpak willen implementeren is Human Capital Management (HCM) de moeite waard om te onderzoeken. HCM systemen zijn een gedefinieerd aantal werkwijzen voor personeelsbeheer die specifieke competenties bieden op drie belangrijke gebieden:

Naast de traditionele HR-beheertools en -platforms neemt HCM een grotere, strategische rol in het definiëren van de doelstellingen van werknemers, prestatietrajecten en, uiteindelijk, het behoud en welzijn op de lange termijn van elk lid van uw personeelsbestand.

Zoals Gartner-analist Helen Poitevin opmerkt, kunnen deze systemen bij het toepassen van HCM organisaties helpen “diversiteit en inclusie te verbeteren en de betrokkenheid van medewerkers te verbeteren – d.w.z. [de] mate waarin werknemers zich gesteund voelen door hun organisaties.”

Op de lange termijn is het doel van HCM om een groter gebruik van mensen als hulpbronnen in uw bedrijf te bevorderen, hun sterke punten te versterken en de weg vrij te maken voor hen om professioneel te kunnen schitteren met het uiteindelijke doel om de betrokkenheid te verbeteren en de bedrijfswaarde te vergroten. Op het hoogste niveau kan het uw onderneming in staat stellen om met succes van uw personeel een krachtcentrale te maken van de prestaties van werknemers en het vermogen om inkomsten te genereren.

Sinds COVID-lockdowns de werkwereld in maart 2020 hebben doen schudden, heeft iedereen, van bedrijfsleiders tot individuele werknemers, moeite gehad om het eens te worden over het ideale moment om terug te keren naar persoonlijk werk. In de loop der tijd zijn we tot de slotsom gekomen dat deze binaire keuze de verkeerde vraag was om in overweging te nemen.

De term “hybride werk”, die verwijst naar een mix van externe en persoonlijke werkstijlen, werd een modewoord en vervolgens een wijdverbreide praktijk. Nu nemen bedrijven belangrijke beslissingen over de manier waarop ze de toekomst van hun arbeidsruimte moeten inrichten in een wereld waarin individuen zich meer dan ooit bewust zijn van hun fysieke, persoonlijke veiligheid.

In hun rapport over geestelijke gezondheid oplossingen na COVID merkte EY een intrigerende en waarschijnlijke voorspelling op: Communaal, kantoorwerk zoals we weten zou het niet langer verplicht zijn, maar eerder opzettelijk. Wanneer mensen zich verzamelen in gedeelde werkruimten, is dat voor activiteiten of taken die minder effectief zijn in externe instellingen (zoals netwerken of brainstormen).

Zoals eerder opgemerkt, is socialisatie een belangrijke drijfveer voor werknemers van alle strepen, dus het is zeer onwaarschijnlijk dat de optie nooit meer om iedereen heen zal zijn — en uiteindelijk ongezond. De sleutel moet specifiek zijn over hoe en wanneer persoonlijk werk noodzakelijk is en het verlangen naar evenwicht erkennen.

Dat gezegd hebbende, de gezondheid en veiligheid van werknemers zijn cruciaal voor succes op de lange termijn door retentie en hoge prestaties. Als werkgevers er niet in slagen verantwoording af te leggen voor en te investeren in het welzijn van hun werknemers, zullen ze er vervolgens moeite mee hebben om hun meest productieve werknemers te behouden en achterop te raken bij concurrenten.

Hoe ziet de werkplek van de toekomst eruit?

Afgezien van alleen de vraag waar in de vorige sectie werd onderzocht, zijn werkplekken enorm geëvolueerd in de manier waarop ze functioneren, vooral in termen van het deconstrueren van typische hiërarchieën. Experts hebben duidelijk nota genomen van dit belangrijke volgende stap voor HR-leiders, aldus Gartner, is om de complexiteit van de organisatie te verminderen door over te stappen op flexibele werkmodellen, waarbij resources en werknemers flexibel worden ingezet om problemen op te lossen op basis van vaardigheden in plaats van rollen. Deze aanpak zal verouderde werkbureaucratieën ontmantelen en overgaan tot een minimale, levensvatbare productdenkrichting, een gestroomlijnd idee van werk dat de ervaring weerspiegelt van moderne werknemers die uit de pandemie komen.

De mogelijkheden van deze flexibele, efficiënte en gestroomlijnde werkplekken die worden gecreëerd door HR Excellence zijn meer dan alleen maar idealen: Het zijn doelen die de omzet stimuleren waar elk bedrijf naar moet streven. Het McKinsey’s werkplaats rapport, “Het nieuwe mogelijke: Hoe HR kan helpen de organisatie van de toekomst op te bouwen" laat duidelijk zien hoe gelukkige, gezonde werknemers de bouwstenen zijn van een bedrijf dat zowel cultureel als financieel bloeiend is.

In het rapport nemen de auteurs nota van: “Cultuur is de basis waarop uitzonderlijke financiële prestaties worden gebouwd. Bedrijven met culturen van het hoogste kwartiel (zoals gemeten door de Organizational Health Index van McKinsey) boeken een rendement aan aandeelhouders dat 60 procent hoger is dan mediane bedrijven en 200 procent hoger is dan die in het onderste kwartiel.”

Later in dat rapport benadrukken de gegevens dit punt door organisaties te identificeren waar HR een positieve werknemerservaring mogelijk maakt. Door deze culturen aan te moedigen die werknemers ondersteunen, zijn bedrijven 1.3 keer waarschijnlijker om te melden dat hun organisatie hun doelen overtreft.

Deze informatie is een duidelijke indicatie van een culturele verschuiving in de manier waarop werkplekken gestructureerd en gemeten worden. HR is het speerpunt van deze transformatie, en door de hier genoemde gerelateerde technologie en werknemergerichte benaderingen op de juiste manier te implementeren, kunnen bedrijven bewijzen in staat te zijn om deze nieuwe werkstandaard te omarmen.

Het doel van human resources kan oppervlakkig worden gezien als het beheren van de details van de informatie van een werknemer en de fijnere punten van hun voordelen. Maar zoals COVID onthulde, heeft het potentieel om zoveel meer te zijn: Een bron voor de achtergestelden, een platform om te verheffen, en een tool om verbinding te maken. HR mag geen nabeschouwing zijn, en het is niet langer mogelijk als bedrijven succes op de lange termijn willen.

Op HR gebaseerde technologie is de sleutel tot het opbouwen van een toekomstbestendige, verbonden cultuur. Automatisering en services die uw werknemers ondersteunen zijn essentieel voor een moderne werkplek, vooral in het licht van de drastische veranderingen in de manier waarop we werken. Met deze hulpmiddelen kunnen uw teams gemakkelijker met elkaar communiceren en met elkaar samenwerken, vertrouwen op uw interne processen en programma's voor gegarandeerde ondersteuning en die ondersteuning gebruiken om betere algehele werkprestaties en grotere werktevredenheid te bereiken.

Verbonden cultuur betekent meer dan het simpelweg wegnemen van een paar barrières en het stimuleren van een of twee technologieën; het is de holistische aanpak om het succes van uw organisatie te bevorderen en uiteindelijk het succes van uw werknemers en uw bedrijf.