Votre candidat idéal entre avec confiance dans la pièce, il est vêtu d’un costume soigneusement repassé, vous offre une poignée de main ferme et vous dit tout ce que vous voulez entendre. Vous posez quelques questions d’ordre général, analysez différents points de son CV, puis décidez qu’il convient parfaitement. Mais est-ce vraiment le cas ?
Au cours de la première année et demie après avoir pris un nouvel emploi, 46% des gens ne parviennent pas à répondre aux attentes du poste. Il peut arriver qu’au cours d’un entretien d’embauche, le recruteur ait eu l’impression que quelque chose ne colle pas, mais que trop focalisé sur le CV et pas assez sur les signaux émis par le candidat, il n’ait pas trouvé de quoi il s’agissait.
Pour éviter ce scénario, il est important de poser les bonnes questions à un candidat. Savoir de quelles compétences ils disposent dans leur boîte à outils comme les logiciels qu’ils savent utiliser et l’expérience qu’ils ont dans leur domaine ne suffit pas. Un chargé de recrutement doit creuser plus profondément pour éviter les problèmes potentiels. Voici neuf questions qui peuvent être utiles lors d’un entretien d’embauche.
Questions comportementales
Si poser des questions sur l’expérience et les compétences techniques d’un candidat vous aide à comprendre ce qu’il peut réellement faire, ce sont ses réponses aux questions comportementales qui vous diront s’il est susceptible de s’adapter à l’environnement de l’entreprise. Voici six situations comportementales à suggérer à un candidat à un poste :
- Parlez-moi d’une fois où vous avez réussi à persuader quelqu’un de voir les choses de votre point de vue.
- Parlez-moi d’un moment où vous avez dû affronter une situation très stressante et comment vous avez réussi à y faire face.
- Décrivez un moment où vous avez dû faire appel à votre jugement et ce qui a motivé la décision que vous avez prise.
- Donnez-moi un exemple d’objectif que vous vous êtes fixé et expliquez-moi comment vous avez réussi à l’atteindre.
- Parlez-moi d’un moment où vous avez dû suivre des politiques avec lesquelles vous n’étiez pas d’accord et comment vous les avez gérées.
- Décrivez un moment où vous avez été en désaccord avec votre patron ou un collègue et comment vous avez géré la situation.
Les réponses fournies par le candidat vous donneront un aperçu de la façon dont il est susceptible d’agir en tant qu’employé. Par exemple, si vous savez que le département dans lequel il va travailler est un environnement très stressant et que manifestement le candidat éprouve des difficultés à s’adapter, il ne conviendra probablement pas au poste.
Si les réponses apportées par les candidats à ces questions vous semblent un peu minces, n’ayez pas peur d’aller plus loin. Demandez-leur de motiver les raisons de leurs choix, ou bien questionnez-les sur le rôle qu’ils ont pu jouer dans différentes situations. Et gardez à l’esprit que les non-réponses peuvent également être des signaux d’alarme.
Questions situationnelles
Une autre façon d’en savoir plus sur un candidat est de présenter des hypothèses et de lui demander de s’appuyer sur sa propre expérience pour répondre aux questions ou résoudre le problème. Cela vous montre comment le candidat réagirait dans une situation similaire. Voici quelques exemples de scénarios que vous pourriez demander à un candidat d’envisager :
- Vous êtes le directeur informatique d’une entreprise de 500 employés et vous avez constamment du mal à faire face à toutes les demandes d’assistance. Votre supérieur vous dit que le service informatique doit apporter plus de valeur stratégique à l’entreprise. Que lui répondez-vous ?
- Vous entendez dire qu’un salarié de votre ancienne entreprise a postulé pour un emploi au service financier de votre entreprise actuelle, mais vos anciens collègues vous ont également dit que l’entreprise avait licencié cette même personne pour détournement de fonds. La société n’a cependant pas déposé plainte. Que faites-vous ?
- Vous êtes un employé du service client dans une entreprise de réparation d’appareils électroménagers. Un client en colère appelle pour signaler qu’un technicien a répandu de la boue partout sur son parquet tout neuf. Que faites-vous ?
La façon dont le postulant répond à ces questions peut représenter un signal d’alarme. Par exemple, si l’entreprise place l’honnêteté et la transparence en valeurs centrales, et que le postulant ne mentionne rien aux RH de ce qu’il a entendu au sujet de son ancien collègue, il se peut que son profil ne soit pas en accord avec les valeurs de l’entreprise.
Poser des questions de clarification
Il n’y a rien de mal à demander à un candidat de décrire plus en détail les compétences qu’il a énumérées sur son CV. De fait, même, si tout ce que vous avez est une puce indiquant qu’ils ont de l’expérience avec un logiciel particulier, demandez-leur quel genre de travail ils ont fait avec.
Et si vous remarquez un “trou” dans le CV entre les différents postes occupés, poser des questions sur ce “trou” peut vous aider à avoir une meilleure idée de qui est le candidat. Selon ce qu’il va répondre – peut-être que leur employeur les a licenciés et qu’ils ont utilisé ce temps pour faire du bénévolat, ou peut-être qu’ils ont utilisé ce temps pour s’occuper d’un parent – vous serez en mesure d’en savoir plus sur la personnalité du candidat, et cela vous donnera un meilleur aperçu du profil de demandeur, ce qui vous permettra de mieux déterminer s’il correspond à la culture de votre entreprise ou non.
Demandez maintenant ou regrettez-le plus tard
La seule façon de savoir si des postulants représentent un bon choix est de les interroger sans rien omettre. Les questions concernant leurs emplois passés et leurs points forts ne vous donnent qu’une image limitée et biaisée de qui ils sont et de comment ils agissent.
Mais si vous approfondissez les questions que vous posez et que vous demandez à un candidat de décrire des situations réelles ou hypothétiques, vous avez de bien meilleures chances de parvenir à mettre le doigt sur tout ce qui pourrait ne pas convenir dans la personnalité ou le profil de cette personne – et cela vous évitera potentiellement d’embaucher la mauvaise personne.
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