Ventajas de crear una cultura conectada

A lo largo de la pandemia de la COVID-19, las empresas tuvieron que llegar rápidamente a controlar cómo y cuándo sus empleados trabajaban fuera de la oficina. Las empresas comenzaron a inclinarse por las herramientas de supervisión de los empleados que precedieron al cambio al trabajo remoto, como señala un informe de Gartner de 2019. Intentaron combinar métodos de recopilación de datos, como las opiniones directas de los empleados a través de encuestas, con herramientas de supervisión transparentes, aunque con niveles de comodidad dispares por parte de los empleados.

Aunque el aumento de la recopilación de datos sobre los empleados es anterior a la pandemia, se ha disparado en los últimos dos años. Un informe de Gartner de 2021 mostró que el 16% de los empleadores utilizan cada vez más las tecnologías para supervisar a sus empleados de diversas maneras — algunos hacen un seguimiento de la productividad, mientras que otros observan el compromiso y el bienestar de los empleados.

Pero este tipo de datos es tan importante para mejorar la cultura de los empleados de una empresa como para medir la productividad. Por ello, los equipos de RRHH tienen que cambiar la conversación sobre la recopilación de datos de los empleados remotos para centrarse en cómo puede ser informativa en lugar de punitiva, proporcionando información sobre cómo hacer que el nuevo mundo del trabajo sea más eficaz.

Entonces, ¿cómo se puede aprovechar correctamente la recopilación de datos? El mejor enfoque es a través de la transparencia, la comunicación y una actitud que dé prioridad a los empleados.

Desarrolle un claro código ético y de conducta sobre el modo en que su equipo de RR.HH. aborda este esfuerzo de captación de información, o cómo revisarla y utilizarla a beneficio tanto de los empleados como de la empresa en general, y sobre el tipo de datos que utilizará. Además, insista para que la recogida de datos tenga un objetivo específico, explicando claramente a sus empleados que el objetivo del esfuerzo es mejorar el lugar de trabajo en beneficio de ellos, no sólo de sus márgenes de ganancia.

Con ese fin, obtendrá el mejor panorama de la felicidad y el rendimiento de sus empleados examinando su salud, seguridad y eficiencia. A menudo, estos datos van unidos — por ejemplo, si ciertas tareas tardan más tiempo debido a una tecnología pobre o a una pésima interfaz, su personal pasará más tiempo intentando completar una tarea y descuidará su salud (mental, física) al hacerlo. ¿El resultado? La temida palabra "a" que aparece tan a menudo — agotamiento.

La "Gran Renuncia", la cual presenció un número masivo de empleados dejar sus empleos o cambiar de carreras mientras la gravedad de la pandemia se reducía, esto se esparció rápidamente a través de todas las industrias y líneas de trabajo. Sin embargo, los departamentos de RRHH fueron particularmente afectados por esta enorme transformación cultural. La situación ha ejercido una gran presión en los equipos encargados de encontrar y contratar talento, no solo para cubrir puestos, sino también para crear un equipo de contratación de RRHH estable y efectivo, el cual sepa como retener a sus propios empleados y al mismo tiempo a aquellos en otros departamentos.

En su análisis de estos cambios en la contratación, el sitio de ofertas de empleo Indeed descubrió un aumento general del 30,5% en las ofertas en comparación con las cifras anteriores a la pandemia, pero esa cifra se disparó hasta el 46,9% para las ofertas de recursos humanos en particular. Por mucho que las organizaciones confíen en los Recursos Humanos para crear entornos que retengan a los empleados, los propios equipos de RR.HH. han demostrado ser uno de los grupos de empleados más estresados y difíciles de retener de todos.

Para ello, algunas empresas han presionado para endulzar la contratación, con el objetivo de atraer a los mejores talentos de RR.HH. en este período particularmente precario de rotación. En un informe sobre las tendencias salariales de los ejecutivos de RR. HH. de la empresa de investigación Equilar, el 53% de los ejecutivos de RR.HH. de las empresas Fortune 500 afirmaron haber ofrecido bonos de contratación a los nuevos talentos. Las oportunidades lucrativas para las nuevas contrataciones están ciertamente justificadas según los datos, y la búsqueda competitiva de los mejores y más brillantes resultará fructífera para aquellos que adopten un enfoque calculado y estratégico para dar cuerpo a los RR.HH. para el éxito a largo plazo de su empresa.

La expresión "recursos humanos" evoca muchos aspectos del trabajo cotidiano, a menudo los más frustrantes, como intentar responder a preguntas sobre la asistencia sanitaria o el plan 401(k). Pero COVID demostró que RRHH tiene un papel que desempeñar para proteger a los empleados en el lugar de trabajo y ayudarles a desenvolverse en entornos más complejos.

Aunque algunos sectores empezaron a utilizar ampliamente el trabajo remoto después del COVID, otros seguían necesitando personas que trabajaran en persona en áreas como el trabajo industrial, la fabricación, el comercio y el cumplimiento de la cadena de suministro. Los trabajadores de estas áreas corrían un mayor riesgo de contraer COVID durante las operaciones cotidianas. Como resultado, los equipos de RRHH tuvieron que dar un paso adelante para poder proporcionar el nivel necesario de seguridad a los empleados. Esto incluía garantizar el estricto cumplimiento de las directrices de la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA) , en constante evolución.

Los equipos de RRHH también eran responsables de proteger los datos y la información médica de los empleados. Estos equipos aprendieron a seguir tanto la normativa del Departamento de Salud y Servicios Humanos (HHS) como la de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE.UU, sobre el cumplimiento de las vacunas junto con la protección de privacidad HIPAA.

En estos dos ejemplos, los recursos humanos desempeñaron un papel destacado en el apoyo y la defensa de los trabajadores. Cuando se hacen bien, estos esfuerzos ayudan a las personas a sentirse seguras al ir a trabajar, les permiten hacer su trabajo con eficacia y les permiten depositar su confianza en la organización.

El tema recurrente del lugar de trabajo en la era COVID es el uso de tecnología digital transformadora, y la gestión de RRHH es un área clave en la que las empresas deben invertir y mejorar. Sin embargo, al ser un departamento a menudo atascado por una burocracia innecesaria, la implantación de nuevos sistemas en RRHH puede resultar complicada. El objetivo aquí es identificar cómo y por qué deben utilizarse estas tecnologías, con el objetivo de mejorar la experiencia de los empleados y, posteriormente, la calidad general del trabajo.

Campos comparables, como la atención médica, que también se rigen por la interacción humana, han utilizado con éxito métodos digitales como la inteligencia artificial (IA) y la automatización, especialmente durante la pandemia. La tecnología puede ayudar a los empleados a navegar por una crisis sanitaria como la COVID sin menoscabar la calidad del servicio, empleando operaciones automatizadas para ayudar a llenar los vacíos que antes requerían la intervención de un representante de RRHH.

La gestión de RR.HH. tiene esta misma oportunidad de crecer a través de la tecnología. Los líderes en este campo están deseando aprovecharla, ya que el 40% de los directores de departamentos de RR.HH. citan la transformación tecnológica como su principal objetivo para los próximos 12 meses, según una encuesta y un informe de Grant Thornton. Al igual que otros campos se han beneficiado de la analítica de datos, RR.HH. necesita familiarizarse mejor con este tipo de perspectivas para utilizar la información con el fin de gestionar mejor los flujos de trabajo.

En particular, los líderes en la gestión de recursos humanos deben buscar una plataforma que

Para saber cómo enfocar mejor la salud y el bienestar, las empresas deben hacer una evaluación transparente de sus esfuerzos actuales para entender qué aspectos del bienestar de sus empleados se están pasando por alto. Igualmente importante es identificar los factores subyacentes que contribuyen a problemas como el agotamiento, el agotamiento y la sensación de inseguridad laboral (indicadores que han experimentado un fuerte aumento a lo largo de la pandemia).

La falta de equilibrio entre la vida laboral y personal es un factor clave que contribuye a la mala salud. La categorización que hace la OMS del agotamiento como un fenómeno estrictamente laboral sugiere como parte del problema la falta de separación entre el tiempo de trabajo y el tiempo libre. El trabajo a distancia difumina las fronteras entre el tiempo personal y el profesional al eliminar la oficina y los desplazamientos del trabajo, lo que hace que esa separación sea más difícil de mantener.

Los líderes de RRHH reconocen estos problemas y están decididos a luchar contra ellos, como debería hacer su empresa. En la encuesta realizada en 2021 por Grant Thornton a los líderes de RRHH, el grupo identificó las prioridades en materia de salud y bienestar para el próximo año, entre las que se incluyen abordar los problemas de conciliación de la vida laboral y familiar y los problemas generales de salud mental.

Una encuesta realizada en 2021 por Grant Thornton a los responsables de RR.HH. señala la salud mental y la conciliación de la vida laboral y familiar como prioridades para el próximo año.

En un primer momento, uno podría suponer que la ansiedad en el lugar de trabajo se debe en gran medida a las malas prácticas de la administración, y hasta cierto punto tendría razón. Pero, en realidad, el problema es mucho más profundo y tiene que ver con el funcionamiento de las empresas y, en particular, de los equipos de RRHH, así como con la eficacia con la que aprovechan la tecnología para lograr una comunicación eficaz.

La OMS señala específicamente las políticas inadecuadas, así como las malas prácticas de comunicación y gestión, como principales generadoras de ansiedad en el lugar de trabajo. Para combatirlo, las empresas deben implantar rápida y eficazmente soluciones tecnológicas que permitan un acceso fácil y en línea a las políticas y protocolos del lugar de trabajo, así como herramientas de automatización para mantener informados a los empleados cada vez que se introduzcan nuevas prácticas, planes o herramientas.

Aunque puede ser el menos popular de los dos temas, el “bienestar” en “salud y bienestar” es un aspecto igualmente importante, y a menudo más difícil de cuantificar, en la gestión de RRHH. El bienestar tiende a relacionarse con la experiencia general del trabajo y los aspectos intangibles de crear un entorno positivo y flexible que retenga a los empleados.

Para lograr un lugar de trabajo centrado en el bienestar, las empresas deben fomentar la "cohesión cultural", una forma elegante de describir las conexiones e interacciones constantes y saludables entre los empleados. Como cualquier organización, una empresa tiene la capacidad -y, en cierto modo, el deber- de fomentar el apoyo social y la colaboración entre los empleados.

En la era del trabajo a distancia, esto es aún más necesario. Un estudio de Upwork de 2021 demostró que los trabajadores remotos tenían un fuerte deseo de interacción social en el trabajo, y muchos incluso presionaron para conseguir acuerdos de trabajo alternativos e híbridos antes de que sus oficinas hubieran reabierto oficialmente.

Para los departamentos de RR.HH., la clave no está en obligar a la gente a socializar, sino en permitir que lo haga libremente. Crear una cultura en la que los trabajadores no se sientan sobrecargados o excesivamente supervisados por los directivos para que puedan interactuar abiertamente con otros departamentos, tanto socialmente como de un modo que facilite una comunicación clara sobre el propio trabajo. El Journal of Management and Organization señala que un buen punto de partida es crear su propio manual digital sobre cultura organizativa, que puede proporcionar a los empleados como ejemplo transparente de su impulso al apoyo comunitario.

A la hora de considerar formas de crear oportunidades para las interacciones sociales, hay que pensar más allá de las happy hours virtuales. En su lugar, las organizaciones deben explorar tecnologías que sustituyan las intranets existentes por portales en línea adaptados a dispositivos móviles que apoyen y conecten a los empleados. Busque opciones para generar aplicaciones privadas y exclusivas de la empresa que permitan a los trabajadores conectarse y conversar sin las trabas de la dirección.

El propio sector de la salud y el bienestar está experimentando un gran auge, abarcando un mercado de más de 1,5 billones de dólares en aplicaciones, servicios, productos y mucho más. Ni que decir tiene que a las empresas no les faltan opciones a la hora de elegir herramientas para sus empleados.

En un estudio sobre soluciones de salud mental en el entorno laboral posterior al COVID, EY identificó una amplia gama de soluciones para mejorar la salud y el bienestar en el lugar de trabajo. Las aplicaciones de atención plena, los chatbots terapéuticos y los servicios de telesalud ofrecen soluciones tecnológicas que encajan perfectamente en el trabajo a distancia o en persona. Además, las herramientas específicas de RRHH, como los mecanismos de retroalimentación, permiten una comunicación más estrecha entre empleador y empleado y agilizan la capacidad de escuchar y responder a preocupaciones específicas.

Entonces, ¿cuál es la mejor opción entre estas soluciones? En ese mismo informe, EY subraya que la clave para un verdadero bienestar post-COVID es fomentar la resiliencia de los empleados, ofreciéndoles las prestaciones y herramientas necesarias para mantenerse a sí mismos, a sus compañeros de trabajo y a sus familias, así como crear una actitud general de apoyo hacia la salud mental.

La clave de un verdadero bienestar postCOVID es fomentar la resiliencia de los empleados, proporcionándoles las ventajas y herramientas necesarias para ayudarse a sí mismos, a sus compañeros de trabajo y a sus familias, así como crear una actitud general de apoyo hacia la salud mental.

Para abordar esta cuestión de forma proactiva e integral, los equipos de RR.HH. deben centrar su uso de la tecnología en las necesidades a largo plazo de los empleados, utilizando herramientas como las encuestas y las comunicaciones para realizar un seguimiento constante. Además, los responsables de RR.HH. pueden emplear esa misma tecnología para planificar el contacto con los empleados en épocas de mayor estrés empresarial, como campañas importantes, lanzamientos de productos o ventas navideñas.

La optimización de los procesos de RR.HH. también es esencial para la salud y el bienestar, y las empresas disponen de herramientas básicas en línea para tratar y abordar eficazmente estas cuestiones internas. La plataforma adecuada proporcionará tanto las funciones básicas necesarias como las capacidades de alto nivel para llevar a cabo tareas esenciales. La automatización de procesos mediante formularios sin código para recopilar información a través de encuestas, o para ofrecer inscripciones en programas de bienestar, puede suponer una gran diferencia para sus empleados.

Las herramientas digitales especializadas para RRHH, como algunos creadores de aplicaciones y plantillas, ayudan a consolidar todos los aspectos de los programas de salud y bienestar para un acceso rápido y sencillo. Otras aprovechan la automatización para agilizar los formularios de RRHH y convertir esos documentos en flujos de trabajo para garantizar procesos coherentes y repetibles. Y con toda la información que estas herramientas generan a partir de empleados satisfechos y bien atendidos, también se necesita una forma de agregar los datos, ponerlos en un formato accesible y generar informes para obtener una visión rápida de la información esencial de los empleados.

Cuando los empleados consideran que no están siendo productivos, pierden la satisfacción con su trabajo en general y, en consecuencia, empiezan a buscar oportunidades en otros lugares (uno de los principales impulsores de la "Gran Renuncia"). Por otro lado, invertir en herramientas que aumenten la productividad y agilicen los servicios de RR.HH. conduce a empleados más felices y satisfechos, lo que a su vez proporciona resultados positivos para su organización.

Muchos departamentos de RR.HH. se esfuerzan por hacer su trabajo más eficaz y ofrecer un mejor apoyo a los empleados. Las posibles soluciones dependen de la tecnología disponible, así como de definir el modo en que los departamentos de RR.HH. pueden servir mejor a sus empleados. Combinando las mejores prácticas para ambos, las organizaciones no sólo pueden satisfacer las necesidades de salud y bienestar de los empleados relacionadas con los RRHH, sino también mejorar la calidad de su trabajo en general.

Los sistemas de RRHH menos modernos pueden sentirse confinados por metodologías anticuadas que repercuten en cada empleado, causando frustración e ineficacia. Las empresas deben realizar inversiones significativas en la digitalización de los RRHH para mejorar la experiencia de los empleados y responder a las inquietudes de aquellos que se sienten desatendidos por sus propios departamentos de RRHH.

Estas inquietudes no son nuevas;

Un informe de Gartner de 2020, que recabó información de numerosos líderes de RR.HH de distintos sectores, descubrió que el 77% de los empleados espera opciones más sencillas para realizar tareas rutinarias y el 69% espera sistemas más inteligentes que se anticipen a sus necesidades.

El 77% de los empleados espera opciones más sencillas para completar las tareas rutinarias.

El 69% de los empleados espera sistemas más inteligentes que se anticipen a sus necesidades.

Del mismo modo, el 73% de estos líderes coincidieron en que "la adopción de nuevas tecnologías de RR.HH permitirá a nuestra función ofrecer una mejor experiencia de RR.HH".

Y lo que es más importante, la racionalización del proceso debe ser una cuestión tanto de enfoque como de tecnología. A tal fin, el mismo informe de Gartner señala un enfoque innovador de los RRHH, centrado en el empleado, en el que los empleados se consideran consumidores de servicios de RRHH "a la carta".

Aunque aparentemente esto puede crear barreras adicionales o una separación entre RR.HH. y los empleados, en realidad es un producto final mucho mejor cuando se aplica correctamente. Su personal de recursos humanos se beneficia de un enfoque tecnológicamente más sofisticado que le permite concentrarse en los problemas recurrentes de los empleados, mientras que éstos se benefician de un estilo de trabajo orientado a resolver sus problemas de la forma más eficiente posible.

Encontrar la plataforma que mejor se adapte a su empresa es clave. Para tener un impacto tangible en la vida de sus empleados, necesitará acceder a una serie de herramientas para agilizar las prácticas de RRHH y la gestión general de las tareas cotidianas.

Las herramientas esenciales que simplifican el acceso a los recursos de RR.HH, como las integraciones de inicio de sesión único (SSO), junto con PDF, formularios y otros documentos flexibles y fáciles de generar, permiten a las empresas agilizar y acelerar la experiencia de RR.HH., empoderando a los empleados al darles un mayor control de los activos a su disposición.

Aún más útiles son los flujos de trabajo automatizados que simplifican las tareas específicas de RR.HH., permitiendo a los equipos responder y actualizar las solicitudes con sólo pulsar unas teclas. Al reunir un conjunto de herramientas realmente completo, RRHH deja de ser una necesidad temida para convertirse en un sistema de apoyo y orientación útil que los empleados pueden aprovechar a lo largo de su carrera profesional.

Para las empresas con una capacidad de RRHH más avanzada, que buscan implantar un enfoque más estructurado, merece la pena explorar la gestión del capital humano (HCM). Los sistemas de HCM son conjuntos definidos de prácticas para la gestión de recursos humanos que proporcionan competencias específicas en tres áreas clave:

Más allá de las herramientas y plataformas tradicionales de gestión de RR.HH, la gestión de capital humano (HCM), desempeña un papel más amplio y estratégico en la definición de los objetivos de los empleados, las trayectorias de rendimiento y, en última instancia, la retención y el bienestar a largo plazo de cada miembro de su personal.

Como señala Helen Poitevin, analista de Gartne, al aplicar HCM, estos sistemas pueden ayudar a las organizaciones a "mejorar la diversidad y la inclusión, así como el compromiso de los empleados, es decir, [el] grado en que los empleados se sienten respaldados por sus organizaciones."

A largo plazo, el objetivo de HCM es fomentar un mayor uso de las personas como recursos en su empresa, amplificando sus puntos fuertes y despejando el camino para que brillen profesionalmente con el objetivo último de mejorar el compromiso e impulsar el valor empresarial. Al más alto nivel, puede permitir que su empresa convierta con éxito su plantilla en un potente motor del rendimiento de los empleados y de la capacidad de generar ingresos.

Desde que los cierres por el COVID sacudieron el mundo laboral en marzo de 2020, todos, desde los líderes empresariales hasta los empleados individuales, han luchado por ponerse de acuerdo o incluso identificar el momento ideal para volver al trabajo en persona. Con el tiempo, nos hemos dado cuenta de que esta elección binaria era la pregunta equivocada.

El término "trabajo híbrido" -que hace referencia a una mezcla de estilos de trabajo a distancia y en persona- se convirtió en una palabra de moda y luego en una práctica generalizada. Ahora, las empresas están tomando decisiones importantes sobre cómo organizar el futuro de sus espacios de trabajo en un mundo en el que los individuos son más conscientes que nunca de su seguridad física y presencial.

En su informe sobre las soluciones de salud mental posteriores al COVID, EY señaló una predicción intrigante y probable: el trabajo comunitario en la oficina, tal y como lo conocemos, dejará de ser obligatorio para convertirse en intencionado. Cuando la gente se reúna en espacios de trabajo compartidos, será para actividades o tareas que son menos eficaces en entornos remotos (como la creación de redes o la lluvia de ideas).

Como ya se ha señalado, la socialización es un factor importante para los empleados de todo tipo, por lo que es muy poco probable que la opción de no volver a estar con nadie sea la norma — y en todo caso no es saludable. La clave es ser específico sobre cómo y cuándo es necesario el trabajo en persona y reconocer el deseo de equilibrio.

Dicho esto, la salud y la seguridad de los empleados son fundamentales para el éxito a largo plazo mediante la retención y el alto rendimiento. Si los empresarios no tienen en cuenta el bienestar de sus empleados ni invierten en él, tendrán dificultades para retener a sus trabajadores más productivos y se quedarán atrás con respecto a la competencia.

¿Cómo será el lugar de trabajo del futuro?

Más allá de la cuestión del "dónde" explorada en la sección anterior, los lugares de trabajo han evolucionado enormemente en su funcionamiento, especialmente en lo que respecta a la deconstrucción de las jerarquías típicas. Los expertos han tomado nota claramente — un próximo paso clave para los líderes de RRHH, Gartner, es reducir la complejidad organizativa cambiando a modelos operativos dinámicos, utilizando de forma flexible los recursos y los empleados para resolver los problemas de acuerdo a las habilidades en lugar de los roles. Este enfoque desmantelará las anticuadas burocracias laborales y pasará a una mentalidad de producto mínimo viable, una idea racionalizada del trabajo que refleje la experiencia de los empleados modernos que salen de la pandemia.

Las posibilidades de estos entornos de trabajo dinámicos, eficientes y simplificados que ofrece la excelencia de los recursos humanos son más que simples sueños — son objetivos que impulsan los ingresos y por los que todas las empresas deberían esforzarse. El informe de McKinsey sobre el lugar de trabajo, “"El nuevo posible: Cómo los RRHH pueden ayudar a construir la organización del futuro,” muestra claramente cómo los empleados felices y sanos son los pilares de una empresa que prospera, tanto cultural como económicamente.

En el reporte, los autores señalan que "la cultura es la base sobre la que se construye un rendimiento financiero excepcional. Las empresas con culturas del cuadrante superior (según el índice de salud organizativa de McKinsey) obtienen un rendimiento para los accionistas de un 60 por ciento mayor que las empresas de la media y un 200 por ciento mayor que las del cuadrante inferior".

Más adelante en ese reporte, los datos enfatizan este punto al identificar las organizaciones donde RRHH facilita una experiencia positiva para los empleados. Al fomentar estas culturas de empoderamiento de los empleados, las empresas tienen 1.3 veces más probabilidades de informar de que su organización supera sus objetivos.

El objetivo de los recursos humanos puede considerarse superficialmente como la gestión de los detalles de la información de un empleado y los detalles de sus beneficios. Sin embargo, tal y como ha revelado COVID, tiene el potencial de ser mucho más — un recurso para los más desfavorecidos, una plataforma para mejorar y una herramienta para conectar. Los RRHH no deberían ser una idea de última hora, y dejarlos como tal ya no es posible si las empresas quieren tener éxito a largo plazo.

El objetivo de los recursos humanos puede considerarse superficialmente como la gestión de los detalles de la información de un empleado y los detalles de sus beneficios. Sin embargo, tal y como ha revelado la COVID, tiene el potencial de ser mucho más — un recurso para los más desfavorecidos, una plataforma para mejorar y una herramienta para conectar. Los Recursos Humanos no deberían \nser una idea de última hora, y dejarlos como tales ya no es posible si las empresas quieren tener éxito a largo plazo.

La tecnología basada en los recursos humanos es la clave para construir una cultura conectada y preparada para el futuro. La automatización y los servicios que apoyan a sus empleados son esenciales para un lugar de trabajo moderno, sobre todo teniendo en cuenta lo mucho que ha cambiado nuestra forma de trabajar. Con estos recursos, sus equipos pueden interactuar y comprometerse más fácilmente entre sí, confiar en sus procesos y programas internos para obtener un apoyo garantizado, y aprovechar ese apoyo para lograr un mejor rendimiento laboral general y una mayor satisfacción en el trabajo.

La cultura conectada significa algo más que la simple eliminación de algunas barreras y el impulso de una o dos tecnologías — es el enfoque holístico para fomentar el éxito de la organización y, en última instancia, el éxito de sus empleados y de su empresa.