Der Rekrutierungsprozess: Ein Leitfaden für die Einstellung von Spitzentalenten

Der Einstellungsprozess könnte durchaus der wichtigste Teil Ihrer Geschäftsstrategie sein. Sie brauchen ein Team, auf das Sie sich verlassen können, um die Arbeit zu erledigen, ganz gleich, ob Sie ein Kleinunternehmer sind, der seinen ersten Mitarbeiter einstellt, oder der CEO eines globalen Unternehmens.

Gute, loyale Mitarbeiter zu finden, ist schwer. Sie brauchen Mitarbeiter, die sich langfristig engagieren, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen und die bereit sind, mehr als nur das Nötigste zu tun, damit das Unternehmen seine Ziele erreicht.

Das Einstellungsverfahren dokumentiert, wie Sie diese neuen Mitarbeiter finden werden. Ein guter Prozess minimiert die Zeit, die Sie mit der Suche, den Vorstellungsgesprächen, der Auswahl, der Einstellung und der Schulung von Kandidaten verbringen. Er nutzt die Technologie, um die Einstellung effizienter und weniger zeitaufwändig zu gestalten.

Eine schnellere und effektivere Rekrutierung kann wiederum Ihre Unternehmensleistung verbessern, da sie sicherstellt, dass Sie qualitativ hochwertige Mitarbeiter finden, die mit der Mitarbeiterfluktuation verbundenen Kosten senkt und Sie in die Lage versetzt, neue Geschäftsmöglichkeiten zu nutzen.

Rekrutierung von kulturell passenden Kandidaten

Es reicht nicht aus, dass ein Kandidat die nötigen Fähigkeiten für die Stelle mitbringt. Sie möchten eine starke Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern aufbauen. Dazu müssen Sie Mitarbeiter einstellen, die in die Teams passen, die Sie aufbauen und die einen Beitrag zum Arbeitsumfeld leisten.

Unternehmenskultur mag wie ein Klischee erscheinen, das Unternehmen verwenden, um verschiedene Aspekte des Arbeitsplatzes anzupreisen – oder um Schwächen zu verbergen -, aber sie ist eine sehr reale Sache. Es kann einfacher sein, ein Team für ein kleines Unternehmen aufzubauen. Es gibt weniger Menschen und weniger Persönlichkeiten, die aufeinanderprallen.

Aber wenn Ihr Unternehmen wächst, müssen Sie sich mehr Gedanken darüber machen, wen Sie einstellen und herausfinden, was die Kultur eigentlich ist. Werden beispielsweise kleine Gruppen gebildet, um zusammenzuarbeiten, oder funktioniert das Unternehmen besser in großen, abteilungsübergreifenden Teams? Menschen zu finden, die in dieser Umgebung gut funktionieren, ist entscheidend für ihren und Ihren Erfolg.

Eine Möglichkeit, ein Profil Ihres idealen Kandidaten zu erstellen, besteht darin, sich die Qualitäten Ihrer besten Mitarbeiter anzusehen. Die erfolgreichsten Mitarbeiter sind vielleicht diejenigen, die an Nebenprojekten arbeiten und bereit sind, den Status quo in Frage zu stellen, so dass Sie mehr solcher Mitarbeiter finden sollten.

Tipps zur Rekrutierung

Es gibt viele Möglichkeiten, Mitarbeiter zu rekrutieren. Hier sind einige Tipps, die Ihnen dabei helfen, Kandidaten zu finden, die zur Kultur Ihres Unternehmens passen.

Bitten Sie Mitarbeiter um Empfehlungen

Eine Möglichkeit, Talente zu finden, besteht darin, aktuelle Mitarbeiter um Empfehlungen zu bitten. Echte Empfehlungen von echten Menschen helfen Unternehmen sehr dabei, gute Mitarbeiter zu finden.

Die Leute sind nicht bereit, ihren Arbeitsplatz für jemanden aufs Spiel zu setzen, der eine Belastung statt eine Bereicherung darstellt. Umgekehrt, wenn sie wissen, dass ihr ehemaliger Kollege in Ihrem Unternehmen ein Superstar wäre, kann es dem Kandidaten helfen, Ihr Angebot anzunehmen, wenn er das Unternehmen und seine Kultur anpreist.

Wählen Sie Qualität statt Quantität

Es ist verlockend, so viele Bewerber wie möglich zu interviewen, in der Hoffnung, die richtige Person zu finden. Sie können jedoch viel Zeit sparen, wenn Sie eine Vorauswahl von Bewerbern treffen, indem Sie Lebensläufe scannen und Telefoninterviews führen, so dass Sie nur die besten Talente für ein persönliches Gespräch auswählen können. (In diesem Leitfaden wird die Vorauswahl in Kapitel 4 ausführlicher behandelt).

Nutzen Sie Zusammenarbeit bei der Einstellung

Sobald Sie einen Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch ins Büro geholt haben, beziehen Sie das Team, das mit ihm arbeiten wird, mit ein. Das mag umständlich erscheinen, aber die Mitarbeiter, die direkt mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten werden – und die die täglichen Herausforderungen der Stelle kennen – sind in einer hervorragenden Position, um festzustellen, ob der Kandidat gut zu Ihnen passt. Lassen Sie sie Fragen stellen und dem Kandidaten in ihren eigenen Worten von der Rolle erzählen.

Wenn möglich, sollten Sie möglichst vielen Beteiligten bei der Personalbeschaffung Zugang zu Ihrem Bewerbermanagementsystem gewähren. Auf diese Weise fördern Sie die Zusammenarbeit und erhöhen die Chance, die richtige Person einzustellen. Wenn alle Beteiligten den gesamten Prozess mitverfolgen können, haben sie die Möglichkeit, bei Bedarf Feedback zu geben oder Empfehlungen auszusprechen.     

Beste Einstellungspraktiken für HR

In größeren Unternehmen müssen die Personalverantwortlichen die richtigen Kandidaten finden und einstellen, oft ohne den Input der Abteilungsleitung, bis es Zeit ist, ein Angebot zu machen. Um die richtigen Kandidaten zu finden, stellen wir Ihnen hier einige der besten Einstellungspraktiken vor, die Ihnen helfen können, Top-Talente zu finden.

Bleiben Sie an der Spitze der Branchentrends

Ganz gleich, in welcher Branche Sie tätig sind, sie verändert sich. Ob es sich nun um die Aufgaben selbst oder die Nachfrage nach bestimmten Fähigkeiten handelt – wenn Sie diese kennen, können Sie qualifizierte Kandidaten finden. In der IT-Branche zum Beispiel müssen Fachleute wissen, wie man mit Cloud-Diensten wie Microsoft Azure und Amazon Web Services (AWS) arbeitet und nicht unbedingt mit traditioneller Serverraum-Hardware.

Feinabstimmung bei den Stellenbeschreibungen

Wenn Kandidaten die ausgeschriebene Stellenbeschreibung lesen, ist das oft ihr erster Eindruck von der Stelle. Diese Beschreibungen müssen präzise und verlockend sein. Wenn das bedeutet, dass sie länger als ein paar Sätze sind, ist das in Ordnung. Enthalten Sie die Stellenbezeichnung, eine Zusammenfassung der Aufgaben und die idealen Qualifikationen für die Stelle. Auf diese Weise können Sie den Bewerbern helfen, zu entscheiden, ob sie über die richtigen Qualifikationen verfügen und es ihnen erleichtern, ihren Hut in den Ring zu werfen, wenn sie an den Aufgaben der Stelle interessiert sind. 

Organisieren Sie den Kandidatenpool

Selbst für eine bestimmte Stelle werden Ihre Kandidaten unterschiedlich sein. Eine gute Praxis ist es, Kandidaten nach Erfahrung, Branche und Fähigkeiten zu trennen. Sie könnten zum Beispiel Kandidaten mit AWS-Erfahrung in ein Segment einteilen und Kandidaten, die mit Microsoft Azure vertraut sind, in ein anderes.

Verfolgen Sie Leistungsmetriken

Während Sie Ihren Rekrutierungsprozess entwickeln und anwenden, ist es wichtig zu wissen, wie gut er funktioniert. Verfolgen Sie die Metriken, um zu sehen, ob Sie effektiv Kandidaten finden. Einige der häufigsten Kennzahlen, die Sie verfolgen sollten, sind

• Wie lange es dauert, eine offene Stelle zu besetzen
• Wie viele Personen sich melden, wenn Sie sie kontaktieren
• Wie viele Kandidaten Sie interviewen, bevor Sie jemanden einstellen

Ein zuverlässiges Bewerber-Tracking-System kann diese Kennzahlen für Sie aufzeichnen. Aber es liegt an Ihrem Unternehmen, die erfassten Informationen zu nutzen, um datengestützte Entscheidungen während des Einstellungsprozesses zu treffen.

Schritte im Einstellungsprozess

Um effektiv einzustellen, müssen Sie Ihren Prozess verfeinern, damit jeder Kandidat die gleiche Einstellungserfahrung macht. Sie können damit beginnen, sich die Bedürfnisse Ihres Unternehmens und Ihre Anforderungen an einen potenziellen Mitarbeiter anzusehen. Dann können Sie beginnen, die Kandidaten zu sortieren.

Die Schritte eines typischen Einstellungsverfahren umfassen:

1. Identifizierung Ihres Einstellungsbedarfs
2. Suche nach Kandidaten
3. Vorauswahl der Kandidaten
4. Bewertung der Kandidaten

Ihr Einstellungsverfahren könnte einige weitere Schritte umfassen und am Ende ein wenig anders aussehen als diese grundlegende Skizze. Aber wenn Sie damit beginnen, diese Schritte für Ihre Bedürfnisse zu identifizieren und zu verfeinern, können Sie einen starken Standard für die Personalbeschaffung in Ihrem Unternehmen setzen.

Jetzt, da Sie wissen, warum das Einstellungsverfahren so wichtig ist, ist es an der Zeit, mit der Erstellung Ihres Prozesses zu beginnen. Im nächsten Abschnitt erfahren Sie, wie Sie Ihren Einstellungsbedarf ermitteln und wie Sie Informationen aus den verschiedenen Abteilungen erfassen, um herauszufinden, welche Anforderungen die Teams an einen neuen Mitarbeiter stellen.

Bevor Sie mit der Rekrutierung von Spitzentalenten beginnen können, müssen Sie den Einstellungsbedarf Ihres Unternehmens kennen. Eine gute Einstellungsstrategie beginnt damit, dass Sie wissen, wo im Unternehmen Qualifikationslücken bestehen, wie sich die Stellenbeschreibungen im Laufe der Zeit verändert haben und ob neue Rollen geschaffen werden müssen.

Einer der ersten Schritte zur Ermittlung des Einstellungsbedarfs ist die Aktualisierung der Stellenbeschreibungen Ihres Unternehmens. Das geht am besten, indem Sie mit den Teamleitern sprechen und herausfinden, wie sich ihre Aufgaben und die ihrer Teammitglieder im Laufe der Zeit verändert haben. Vielleicht erfahren Sie zum Beispiel, dass das Vertriebsteam keine Marketingaufgaben mehr wahrnimmt und diese Aufgaben nun auf den Schultern des Account Management Teams liegen.

In einer kleinen Organisation gibt es möglicherweise keine formalisierten Stellenbeschreibungen, so dass jetzt ein guter Zeitpunkt ist, diese zu erstellen. Vereinbaren Sie einen Termin für ein Gespräch mit den Mitarbeitern, um herauszufinden, welche wesentlichen Aufgaben sie wahrnehmen, welche Fähigkeiten erforderlich sind und welchen Zweck die einzelnen Aufgaben erfüllen. Sie können auch Formulare einrichten, um Informationen zur Stellenbeschreibung zu erfassen und so den Prozess zu beschleunigen.

Führen Sie eine Analyse der Qualifikationslücken durch

Führen Sie bei der Aktualisierung und Formalisierung von Stellenbeschreibungen eine Analyse der Qualifikationslücken durch. Auf diese Weise können Sie feststellen, welche Fähigkeiten die Mitarbeiter Ihres Unternehmens bereits besitzen und welche Fähigkeiten zukünftige Mitarbeiter haben müssen.

Beginnen Sie bei der Analyse der Qualifikationslücken rückwärts. Ermitteln Sie zunächst die Fähigkeiten, die Sie in Zukunft benötigen werden, z.B. Erfahrung mit Amazon Web Services oder Kenntnisse im Umgang mit Grafikdesign-Software. Bewerten Sie dann die Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter bereits haben.

Informationen über die vorhandenen Fähigkeiten erhalten Sie von der Geschäftsleitung und den Teamleitern sowie aus Leistungsbewertungen und Mitarbeiterumfragen. Bewerten Sie die gewünschten Fähigkeiten auf einer Skala (z.B. einer Drei- oder Fünf-Punkte-Skala).

Eine Möglichkeit, diese Informationen zu erfassen, besteht darin, eine Online-Umfrage an alle am Einstellungsprozess beteiligten Führungskräfte und Teamleiter zu verschicken. Dann können sie in ihrer Freizeit die Fähigkeiten bewerten, die sie sich am meisten wünschen und diese Informationen an eine Datenbank senden, auf die die Personalabteilung Zugriff hat.

Wenn Sie Qualifikationslücken entdecken, setzen Sie Prioritäten bei denjenigen, die Sie beseitigen möchten. Einige Lücken können Sie schließen, indem Sie vorhandene Mitarbeiter schulen. Zum Beispiel könnte jemand in Ihrem Marketingteam ein großartiges Auge für Grafikdesign haben und müsste nur in InDesign oder einem anderen Softwareprogramm geschult werden, um die Anforderungen des Unternehmens zu erfüllen. Wenn die Qualifikationslücken jedoch zu groß sind, sollten Sie der Organisation eine neue Funktion hinzufügen.

Suchen Sie nach Möglichkeiten der Beförderung in den eigenen Reihen

In Ihrem Unternehmen gibt es wahrscheinlich einige leistungsstarke Mitarbeiter, die in weiterführende Positionen versetzt werden können. Wenn Sie den Einstellungsbedarf ermitteln, schauen Sie sich die Leistungsbewertungen an, um die Mitarbeiter zu finden, die reif für eine Beförderung sind. Einige von ihnen müssen vielleicht in neuen Fähigkeiten geschult werden, aber wenn sie bereits Initiative gezeigt haben und in der Lage sind, unter Druck zu arbeiten, sind sie wahrscheinlich großartige Kandidaten für eine Rolle auf der nächsten Ebene. Auf diese Weise können Sie Ihre Einstellungsbemühungen auf Positionen der unteren Ebene konzentrieren, für die es einfacher ist, Talente zu finden.

Die Verwendung von Formularen zur Datenerfassung kann Ihnen helfen, leistungsstarke Mitarbeiter zu identifizieren, die in einer höheren Position erfolgreich sein könnten.

Nutzen Sie Leistungsbeurteilungen zur Bedarfsermittlung

Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern können eine Goldgrube sein, wenn Sie versuchen, Einstellungsbedarf und Qualifikationslücken zu ermitteln. Die Leistung der Mitarbeiter in ihren bestehenden Rollen ist ein guter Indikator dafür, ob ein Team zusätzliche Unterstützung oder spezielle Hilfe benötigt. Diese Leistungsbeurteilungen beschränken sich nicht nur auf Informationen des Managements. Auch Selbsteinschätzungen können für die Mitarbeiter sehr wertvoll sein, um Feedback zu geben und für Sie eine Analyse der Qualifikationslücken durchzuführen.

Das Verkaufsteam hat zum Beispiel Schwierigkeiten, seine Verkaufsziele zu erreichen. Wenn Sie die Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter durchlesen, stellen Sie fest, dass die meisten Mitarbeiter auch für die Erstellung von Marketingmaterialien wie Kundenerfolgsgeschichten und Verkaufsunterlagen zuständig sind. Dies frisst die Zeit auf, die sie für die Identifizierung und Pflege von Leads und die Planung von Demos aufwenden könnten. Infolgedessen haben die meisten Mitarbeiter in ihrer Selbsteinschätzung angegeben, dass sie sich überfordert fühlen.

In diesem Szenario würden Sie sofort erkennen, dass Sie jemanden einstellen müssen, der sich um das Marketing kümmert und Sie würden sich nach jemandem umsehen, der in der Lage ist, die Materialien zu schreiben und sie in eine Vorlage einzuarbeiten, damit sie professionell aussehen.

Andere Qualifikationsdefizite sind vielleicht nicht so offensichtlich, aber Sie können auf den Bedarf schließen, wenn Sie die Trends in den Leistungsbewertungen überprüfen. Wenn eine ganze Abteilung Probleme hat, brauchen Sie vielleicht jemanden mit speziellen Fähigkeiten oder Sie brauchen einfach neue Mitarbeiter. Die Auswertung von Mitarbeiterbeurteilungen und -feedback kann Ihnen dabei helfen, dies festzustellen und herauszufinden, für welche Qualifikationen Sie jemanden einstellen sollten.

Die Aktualisierung von Stellenbeschreibungen, die Besprechung der Personalbesetzung mit Teamleitern und Führungskräften und das Einholen von Mitarbeiterfeedback können Ihnen helfen, den Einstellungsbedarf zu ermitteln. Sobald Sie herausgefunden haben, welche Kompetenzen fehlen und welche Art von Mitarbeiter für die Besetzung der Stelle erforderlich ist, besteht Ihr nächster Schritt darin, diese zu finden. Im nächsten Abschnitt erfahren Sie, welche Quellen Sie nutzen können, um Mitarbeiter zu rekrutieren.

Wenn Sie sich entschlossen haben, eine offene Stelle zu besetzen, müssen Sie talentierte und qualifizierte Kandidaten finden. Es kann jedoch schwierig sein, diese Kandidaten zu finden, und Sie möchten sicherstellen, dass Sie die richtigen Leute durch den Einstellungsprozess leiten. Wenn Ihnen das wie eine unüberwindbare Aufgabe vorkommt, suchen Sie vielleicht nicht an der richtigen Stelle nach Bewerbern oder Ihr Pool an Bewerbern ist zu klein.

Glücklicherweise sind Sie bei der Rekrutierung nicht auf Stellenbörsen und Stellenanzeigen beschränkt. Es gibt eine Vielzahl von Rekrutierungsquellen, die Sie für die Suche nach Kandidaten nutzen können, sowohl intern als auch extern. Jede Methode hat ihre Vor- und Nachteile und es ist wichtig, alle Methoden in Betracht zu ziehen, um sicherzustellen, dass Sie bei Ihrer Suche nach Top-Talenten ein ausreichend großes Netz auswerfen.

Interne Rekrutierungsquellen

Wenn Sie sich bei der Besetzung offener Stellen an Ihre eigenen Mitarbeiter wenden, handelt es sich um interne Rekrutierung. Ein bestehender Mitarbeiter kennt Ihr Unternehmen und Ihre Branche bereits, und wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihren Hut in den Ring zu werfen, fördert dies die Mitarbeiterbindung.

Außerdem können Sie dadurch viel Zeit sparen, da Sie die vorhandenen Mitarbeiter nicht auf ihre kulturelle Eignung oder ihre Referenzen überprüfen müssen. Es ist viel schneller und kostengünstiger, als außerhalb des Unternehmens nach einem neuen Mitarbeiter zu suchen.

Bei der internen Rekrutierung gibt es vier Hauptkategorien: Beförderungen, Versetzungen, Empfehlungen und Degradierungen.

• Die häufigste Form der internen Rekrutierung ist die Beförderung von Mitarbeitern. Dies kann bedeuten, dass jemand von einer Juniorposition in eine höhere Position versetzt wird, oder dass ein Praktikant als Vollzeitmitarbeiter eingestellt wird.
• Eine Versetzung bedeutet, dass Sie einen Mitarbeiter auf dieselbe Stelle versetzen, aber an einen anderen Ort oder in eine andere Abteilung. Zum Beispiel könnte ein Verwaltungsassistent aus der Vertriebsabteilung in die IT-Abteilung versetzt werden.
• Mitarbeiterempfehlungen sind eine übersehene, aber äußerst effektive Methode der internen Personalbeschaffung. Sie sind kosteneffizient und helfen Ihnen, Talente zu finden, die besser zu Ihrer Unternehmenskultur passen.
• Degradierungen sind das Gegenteil von Beförderungen. Anstatt in eine höhere Position zu wechseln, wird ein Mitarbeiter in eine niedrigere Position versetzt. Mitarbeiter sehen dies in der Regel als Bestrafung an.

Die interne Rekrutierung hat viele Vorteile. Einer der Hauptvorteile ist, dass sie die Schulungskosten senken. Interne Kandidaten kennen das Unternehmen bereits, so dass Sie sie nur noch in den neuen Systemen oder Verfahren schulen müssen, die sie für ihre neue Aufgabe benötigen, anstatt sie durch den gesamten Einarbeitungsprozess zu führen.

Interne Rekrutierung stärkt auch die Moral der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter sehen, wie ihre Kollegen befördert werden, und wissen, dass sie, wenn sie sich anstrengen, ebenfalls aufsteigen können. Das macht sie produktiver und loyaler und senkt die Fluktuation.

Die interne Rekrutierung bringt jedoch auch einige Nachteile mit sich. Der größte ist, dass Sie nicht die Sicht eines Außenstehenden auf die Branche bekommen, der Ihnen neue Einblicke und Innovationen liefern kann. Interne Einstellungen können auch zu Neid führen, da Mitarbeiter das Gefühl haben können, dass sie eine wohlverdiente Beförderung an einen weniger qualifizierten Kollegen verloren haben. Schließlich bedeutet die interne Rekrutierung auch, dass Sie immer noch eine Stelle zu besetzen haben, um den von Ihnen beförderten oder versetzten Mitarbeiter zu ersetzen.

Es gibt verschiedene interne Rekrutierungsmethoden, die Sie einsetzen können. Eine interne Stellenbörse, ob physisch oder online, kann dazu beitragen, interne Kandidaten auf neue Stellenausschreibungen aufmerksam zu machen. Bei einer Online-Jobbörse können die derzeitigen Mitarbeiter jedoch einfach einen Link zu der Ausschreibung an Freunde oder ehemalige Kollegen senden, die in Frage kommen könnten.

Sie können auch formelle Empfehlungsprogramme für Mitarbeiter einrichten. Ziehen Sie beispielsweise einen Empfehlungsbonus in Erwägung, wenn der neue Mitarbeiter die 90-tägige Beurteilungsfrist übersteht. Ein formeller Karriereplan kann ebenfalls bei der internen Rekrutierung helfen.

Externe Rekrutierungsquellen

Manchmal können Sie eine Stelle nicht intern besetzen, oder Sie müssen eine Stelle nach einer Beförderung oder Versetzung nachbesetzen. Bei der externen Rekrutierung prüfen Sie einen verfügbaren Pool von Kandidaten außerhalb Ihres Unternehmens, um zu sehen, ob einer von ihnen die Fähigkeiten oder Qualifikationen für die offene Stelle besitzt.

Die Rekrutierung von außerhalb des Unternehmens hat mehrere Vorteile, vor allem eine neue Perspektive. Nehmen wir an, Sie stellen jemanden als leitenden Angestellten ein, der sofort einen Prozess erkennt, der gestrafft werden kann und allen in der Abteilung viel Zeit spart. Ein externer Mitarbeiter kann auch die Gesamtleistung des Teams steigern, indem er mehr Fachwissen oder Fähigkeiten einbringt.

Die externe Einstellung hat jedoch auch Nachteile. Zunächst einmal kann es eine Weile dauern, bis sich ein Externer eingearbeitet und an die Arbeitsweise des Unternehmens angepasst hat. Sie benötigen mehr Training, weil sie nicht nur die Besonderheiten ihrer Rolle, sondern auch die spezifischen Systeme und Prozesse lernen müssen.

Es kann mehr Zeit in Anspruch nehmen, bis diese Mitarbeiter ihre Arbeit aufnehmen können, da sie ihrem derzeitigen Arbeitgeber kündigen müssen. Und eine externe Einstellung kann auch Neid bei den bestehenden Mitarbeitern wecken, insbesondere bei denjenigen, die dachten, sie hätten eine Beförderung verdient und nun mit einem Außenstehenden als Vorgesetzten zu tun haben (selbst wenn der neue Mitarbeiter besser für die Stelle qualifiziert ist).

Hier sind weitere potenzielle externe Rekrutierungsquellen:

Online-Stellenbörsen

Sie können eine Stelle auf einer Website wie Indeed.com, auf der Jobbörse einer lokalen Nachrichtenagentur oder auf der Jobbörse eines Branchenverbands ausschreiben. Offene Stellen können auch auf der Website Ihres Unternehmens unter einer Rubrik wie “Karriere” veröffentlicht werden.

Soziale Medien

Sie können soziale Medien nutzen, um externe Kandidaten zu finden. Sie können nicht nur die offene Stelle in einem Netzwerk wie LinkedIn veröffentlichen, sondern auch potenzielle Kandidaten ansprechen, die über die von Ihnen gesuchten Fähigkeiten verfügen und offen für neue Möglichkeiten sind.

Job-Messen

Eine weitere externe Rekrutierungsmethode ist der Besuch von Jobmessen. Auf diesen Messen können Sie eine große Anzahl potenzieller Mitarbeiter persönlich kennenlernen, ohne Lebensläufe durchsehen zu müssen. Die meisten Jobmessen sind kostenpflichtig, aber dafür können Sie die Bewerber persönlich kennenlernen und ein Gefühl dafür bekommen, ob jemand gut zur Unternehmenskultur passt oder nicht. Es ist eine großartige Gelegenheit, Mitarbeiter für den Einstieg zu finden und frische Hochschulabsolventen einzustellen.

Rekrutierungsagenturen

Der Einsatz eines Personalvermittlers oder einer Arbeitsagentur ist ebenfalls eine praktikable Option für die externe Personalbeschaffung. Wenn Sie Positionen auf höherer Ebene zu besetzen haben, verfügt ein Personalvermittler wahrscheinlich über ein Netzwerk von Personen, die bereit sind, eine neue Position zu erkunden, oder er hat die Mittel, jemanden zu finden, der gut zu Ihnen passen könnte.

Menschen zu finden, die bereit sind, sich für eine Stelle zu bewerben, ist eine Sache; sicherzustellen, dass sie tatsächlich für das Unternehmen oder die Stelle geeignet sind, ist eine andere. Im nächsten Abschnitt erfahren Sie, wie Sie den Prozess der Bewerbervorauswahl verbessern können, um Ihre Rekrutierungsbemühungen zu optimieren.

Menschen zu finden, die sich auf offene Stellen bewerben, ist eine Sache, aber sicherzustellen, dass sie für das Unternehmen geeignet sind, ist eine andere. Die Vorauswahl kann Ihnen helfen, mehr über einen Kandidaten zu erfahren, bevor Sie ein ausführlicheres Gespräch führen, und hilft Ihnen, Kandidaten herauszufiltern, die für die Stelle nicht qualifiziert sind oder eher eine Gefahr darstellen.

Der Weg eines Bewerbers durch die Vorauswahl hängt von der Art des Mitarbeiters ab, den Sie einstellen möchten: ein Generalist oder ein Spezialist. Einige Positionen erfordern tiefgreifende Kenntnisse in bestimmten Bereichen, während andere ein breites Spektrum an Kenntnissen voraussetzen.

Eine Vorauswahl ist wichtig, denn ein Lebenslauf erzählt nicht die ganze Geschichte eines Kandidaten. Mit ein wenig Kreativität kann ein Lebenslauf auf jede Stelle zugeschnitten sein und den Eindruck erwecken, dass der Bewerber genau der Richtige für die Stelle ist. Aber eine gute Vorauswahl kann Ihnen dabei helfen, die kreative Fiktion zu durchbrechen und Kandidaten auszusortieren, die nicht die von Ihnen geforderten Qualifikationen besitzen.

Eine Möglichkeit zur Vorauswahl von Bewerbern ist ein kurzes Telefoninterview, in dem sie über ihre Erfahrung und die Stelle sprechen, für die sie sich bewerben. Wenn Sie Jotform verwenden, können Sie den Bewerbern einen Link zu einem Formular schicken, das es Ihnen erleichtert, diese Vorstellungsgespräche zu planen und im Auge zu behalten. Das Formular erfasst Standarddaten wie E-Mail-Adressen und Telefonnummern, so dass Sie sich keine Sorgen machen müssen, dass Sie die Kontaktinformationen für Ihren nächsten Telefon-Screener nicht zur Hand haben.

Während dieses Gesprächs stellen Sie dem Kandidaten eine Reihe von Fragen, um festzustellen, ob Sie ihn in den Einstellungsprozess einbeziehen möchten. Kein Vorstellungsgespräch ist wie das andere. Sie müssen die Fragen stellen, die für die Stelle, die Sie besetzen wollen, am besten geeignet sind. Hier sind einige typische Fragen für Vorstellungsgespräche:

• Welche beruflichen Aufgaben können Sie am besten bewältigen?
• Welches sind Ihre stärksten Wissensgebiete?
• Welche Abschlüsse haben Sie?
• Welche Fähigkeiten haben Sie, die für diese Stelle am besten geeignet sind?
• Warum haben Sie Ihre vorherige Stelle aufgegeben (oder wollen Sie Ihre derzeitige Stelle aufgeben)?
• Was ist das Attraktivste an dieser Stelle für Sie?
• Warum möchten Sie für unser Unternehmen arbeiten?
• Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?
• Was sind Ihre Schwächen und haben Sie ein Beispiel, bei dem Sie eine Schwäche überwunden haben?
• Wie sieht Ihr idealer Vorgesetzter aus?
• Was frustriert Sie normalerweise am meisten in Ihrem Arbeitsleben?
• Was macht Ihnen Spaß bei der Arbeit?
• Was sind Ihre beruflichen Entwicklungsziele?
• Was wünschten Sie, hätten Sie in einer früheren Position anders gemacht?
• Wie würden Sie Ihren Arbeitsstil beschreiben?
• Wie hoch ist Ihr minimales Einstiegsgehalt, das Sie anstreben?
• Wann können Sie anfangen zu arbeiten?
• Können Sie ein Beispiel für Ihre bisherige Arbeit geben?

Das typische Vorstellungsgespräch sollte weniger als 30 Minuten dauern.

Wenn Sie den Prozess beschleunigen möchten, können Sie dem Bewerber vor dem Telefonscreening auch einen Online-Fragebogen zum Vorstellungsgespräch zur Verfügung stellen. Auch dieser sollte in 30 Minuten oder weniger ausgefüllt werden können.

Damit wollen Sie herausfinden, ob der Kandidat qualifiziert ist und den nächsten Schritt in Ihrem Einstellungsprozess gehen kann. Die Art und Weise, wie der Bewerber die Fragen beantwortet – oder sogar auf die Idee eines Vorstellungsgesprächs reagiert – ist eine gute Möglichkeit, seine Eignung für die Stelle zu beurteilen.

Ein Vorstellungsgespräch kann zum Beispiel bei einem Bewerber alle möglichen Warnsignale auslösen. Wenn er keine Fragen an Sie hat, keinen Enthusiasmus zeigt oder sogar negative Kommentare abgibt, können Sie ihn schnell aus dem Kandidatenpool entfernen.

Der Prozess der Lebenslaufprüfung

Die Vorauswahl erstreckt sich auch auf den Prozess der Lebenslaufprüfung. Das Sortieren von Lebensläufen ist ein guter Weg, um qualifizierte Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch zu finden. Wenn Sie digitale Tools wie ein Bewerber-Tracking-System oder Online-Formulare verwenden, ist es viel einfacher, Hunderte von Bewerbungen auf einmal zu sichten. Sie können sogar Filter verwenden, die die Lebensläufe für Sie sortieren und so dazu beitragen, dass die Vorauswahl unvoreingenommen abläuft.

Um den Bewerbern die Übermittlung ihres Lebenslaufs so einfach wie möglich zu machen, sollten Sie ein Antwortformular für den Lebenslauf verwenden. Das hilft Ihnen auch dabei, die eingegangenen Lebensläufe zu standardisieren, so dass sie leichter zu sortieren sind.

Sobald Sie die Lebensläufe haben, können Sie sie von Hand oder mit einer Software nach Mustern durchsuchen. Auf eine typische Stellenausschreibung können viele Lebensläufe von unqualifizierten Bewerbern eingehen – aber die besten Talente sind in der Regel schnell vergeben. Wenn Sie nicht über ein effizientes Verfahren zur Überprüfung von Lebensläufen verfügen, könnten Sie sich den besten Kandidaten für die Stelle entgehen lassen.

Personalverantwortliche haben mit vielen Lebensläufen zu tun und müssen in der Lage sein, qualifizierte Bewerber in den meisten Fällen auf der Grundlage eines einzigen Blattes Papier zu identifizieren. Hier finden Sie einige Tipps, um den Prozess der Lebenslaufprüfung zu verbessern:

Prüfen Sie zuerst auf Mindestqualifikationen

Wenn Sie Lebensläufe auf Mindestqualifikationen überprüfen, können Sie unqualifizierte Kandidaten schnell aussortieren. Wenn zum Beispiel eine der Mindestqualifikationen für die Stelle ein Bachelor-Abschluss ist, können Sie alle Lebensläufe, die keinen Abschluss aufweisen, beiseite legen und mit dem nächsten Schritt der Lebenslaufprüfung fortfahren.

Prüfen Sie auf bevorzugte Qualifikationen

Dieser Schritt des Prozesses ist etwas ausführlicher, da Sie einige der Lebensläufe lesen müssen. Eine der bevorzugten Qualifikationen kann frühere Branchenerfahrung sein. Daher werden Sie die Lebensläufe, die die Mindestqualifikationen erfüllt haben, auf Erfahrungen in der Branche überprüfen.

Legen Sie Schlüsselwörter für die Überprüfung von Lebensläufen fest

Wenn Sie sich für den Einsatz von Technologien entscheiden, die Ihnen bei der Durchsicht von Lebensläufen helfen, müssen Sie Schlüsselwörter festlegen, die Sie kennzeichnen. Für die Stelle, die Sie besetzen möchten, sind zum Beispiel gute Kenntnisse der Adobe Creative Cloud erforderlich. Legen Sie dies als Schlüsselwort fest, damit die Software diese Lebensläufe für Sie zur weiteren Prüfung heraussucht.

Wenn Sie das Gefühl haben, den richtigen Kandidaten gefunden zu haben, zögern Sie nicht, ihn zum nächsten Schritt im Einstellungsverfahren zu bewegen. Gute Mitarbeiter sind schwer zu finden, erst recht in einer guten Wirtschaftslage. Wenn Ihnen ein Lebenslauf ins Auge springt und Sie ihn für gut befinden, vereinbaren Sie ein Vorstellungsgespräch, um zu sehen, ob der Kandidat persönlich so gut ist wie auf dem Papier. Andernfalls könnten Sie eine Gelegenheit verpassen, einen großartigen Mitarbeiter für Ihr Team zu gewinnen.

Sobald Sie die Kandidaten identifiziert haben, die hervorragende Mitarbeiter sein könnten, besteht der nächste Schritt darin, sie außerhalb des Vorstellungsgesprächs gründlich zu bewerten. Im nächsten Abschnitt erfahren Sie, wie Sie den Prozess der Bewerberbeurteilung verbessern können, damit Sie sicher sein können, dass die Kandidaten gut zu Ihnen passen.

Hatten Sie schon einmal einen Mitarbeiter, der auf dem Papier gut aussah und die richtigen Dinge sagte – und sich dann als der sprichwörtliche faule Apfel entpuppte? Das passiert häufiger, als Sie denken.

Die Harvard Business School bezeichnet diese Art von Mitarbeitern als “toxisch” . Ihre Studie ergab, dass die Vermeidung einer toxischen Einstellung $12.500 einsparen kann. Aber die Kosten eines einzigen faulen Apfels wirken sich nicht nur auf das Endergebnis aus, sondern auch auf die Moral und Produktivität der anderen Mitarbeiter. Tatsächlich verlassen 12 Prozent der Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz wegen eines toxischen Kollegen.

Deshalb ist der Prozess der Kandidatenbewertung so wichtig. Er dient dazu, einen potenziell toxischen Mitarbeiter auszusortieren und sicherzustellen, dass der Kandidat wahrscheinlich gut zum Unternehmen passt.

Es gibt viele verschiedene Arten von toxischen Mitarbeitern: die Übermütigen, die Gehemmten, die Faulpelze, die Schwätzer und die Tyrannen. Das sind in der Regel nicht die Qualitäten, die Sie in einem Lebenslauf finden oder über die Sie in einem einzigen Vorstellungsgespräch hören.

Referenzliste prüfen

Jeder weiß, dass Sie nach Referenzen fragen sollten, aber die Überprüfung von Referenzen ist besonders hilfreich, um sich ein vollständiges Bild von dem Kandidaten zu machen.

Durch die Überprüfung von Referenzen können Sie die Angaben des Bewerbers verifizieren und einen Einblick in seine Fähigkeiten und Leistungen in früheren Positionen gewinnen. Auf diese Weise können Sie herausfinden, ob die Angaben im Lebenslauf des Bewerbers nicht mit seinen Fähigkeiten und Fertigkeiten übereinstimmen – oder ob der Bewerber auf andere Weise schädlich für Ihr Unternehmen sein könnte.

Es ist recht einfach, Formulare einzurichten, in denen die Kandidaten Informationen zu ihren Referenzen angeben und einer Überprüfung ihrer Referenzen zustimmen können. Auch die Referenzen können über Formulare Feedback zum Kandidaten geben. Sie können eine Berechtigung zur Überprüfung von Referenzen mit einem Feld für die elektronische Unterschrift und eine Anfrage für Mitarbeiterreferenzen für die Personen erstellen, die der Bewerber als Referenzen angegeben hat. Dies hilft Ihnen, den Prozess zu optimieren, insbesondere wenn Sie den Referenzen, die Ihr Kandidat angegeben hat, am Telefon hinterherjagen müssen.

Achten Sie bei der Überprüfung von Referenzen auf alle Warnhinweise, die auftauchen. Wenn ein Kandidat beispielsweise keine Referenzen angeben möchte oder sich weigert, das Formular auszufüllen, sollten Sie noch einmal überdenken, ob der Kandidat für Ihr Unternehmen geeignet ist.

Holen Sie das Feedback der Mitarbeiter ein

Der Kandidat, den Sie einstellen, wird mit einer bestimmten Gruppe von Mitarbeitern interagieren – holen Sie also das Feedback dieser Mitarbeiter ein, bevor Sie jemanden an Bord holen. Beziehen Sie sie in den Interviewprozess ein und ermutigen Sie sie, mit den Kandidaten zu interagieren, ihnen Fragen zu stellen und ein Gefühl für ihre Persönlichkeit zu bekommen. Sie sind diejenigen, die die täglichen Aufgaben der Position kennen und wissen, welche Art von Persönlichkeit sich in ihrem Umfeld wohlfühlen wird.

Sie könnten zum Beispiel ein fantastisches erstes Gespräch mit dem Kandidaten führen. Sobald er jedoch in einem Raum mit seinen potenziellen Kollegen sitzt, verwandelt er sich in einen Besserwisser, der versucht, alle anderen im Raum zu übertreffen. Ihre besten Mitarbeiter in der Abteilung sind angespannt. Sie würden nicht gerne mit dem Kandidaten zusammenarbeiten – ganz und gar nicht. Wenn Sie sie zu einem Treffen mit dem Kandidaten einladen, können Sie diese Art von Problemen vermeiden.

Bevor Sie diese Vorstellungsgespräche ansetzen, sollten Sie es den Mitarbeitern leicht machen, mit einem Formular, das ihnen hilft, den Kandidaten zu bewerten und Feedback zu geben. Fügen Sie Felder ein, in denen sie notieren können, welche Fragen der Kandidat gestellt hat und wie die Fragen gestellt wurden, z. B. eine Frage zum Führungsstil des Vorgesetzten.

Lassen Sie sie den Kandidaten danach bewerten, wie gut er sich artikuliert hat und wie gut vorbereitet und begeistert er von der Stelle schien. Sie können die Feedback-Formulare sogar so einrichten, dass sie anonym sind, damit die Mitarbeiter sich nicht zurückhalten und Ihnen sagen, ob der Kandidat eine wirklich schlechte Ergänzung für das Unternehmen wäre.

Eine Bewerbung höflich ablehnen

Bei der Beurteilung von Bewerbern werden Sie auf Ausschlusskriterien stoßen, die bedeuten, dass ein Bewerber nicht zu Ihrem Unternehmen passt. Anstatt ihn nie zurückzurufen und in der Versenkung zu verschwinden, lehnen Sie seine Bewerbung höflich ab.

Wenn Sie wissen, wie Sie das machen und wie Sie dem Bewerber ein Feedback geben können, ist das gut für Ihr Unternehmen und für den Bewerber. Sie präsentieren Ihr Unternehmen nicht nur als professionell und mitfühlend, sondern helfen dem Bewerber auch, Fehler zu korrigieren, die er während des Prozesses gemacht hat.

Um einen Kandidaten so schmerzlos wie möglich abzulehnen, sollten Sie es so schnell wie möglich tun. Stellen Sie sich vor, Sie reißen das Pflaster von der Wunde. Auf diese Weise vermeiden Sie auch, dass der Bewerber weiter auf der Suche nach einer neuen Stelle bleibt. Nehmen Sie den Hörer ab und danken Sie dem Bewerber für die Zeit und die Mühe, die er in den Prozess investiert hat, insbesondere wenn er es bis zu den Vorstellungsgesprächen geschafft hat.

Nutzen Sie das Feedback, um ihm mitzuteilen, warum Sie eine andere Richtung einschlagen, aber fassen Sie sich kurz. Seien Sie ehrlich zu ihnen – aber taktvoll. Wenn der Kandidat laut Feedback-Formularen während des Vorstellungsgesprächs beispielsweise herrisch und arrogant rüberkam, lassen Sie ihn wissen, dass er nicht zur Unternehmenskultur passen würde, da Teamarbeit und Bescheidenheit wichtige Werte für das Unternehmen sind. Aber stellen Sie sicher, dass Sie auch positives Feedback geben, z. B. wie beeindruckend seine Branchenkenntnisse sind.

Sie können diese Zeit auch nutzen, um den Kandidaten um Feedback zu Ihrem eigenen Einstellungsverfahren zu bitten. Finden Sie heraus, was funktioniert hat und was nicht, damit Sie Ihre Prozesse weiter verfeinern können. Allzu oft geben Unternehmen den Bewerbern Feedback, verpassen aber die Gelegenheit zu erfahren, wie ihr Unternehmen auf die Bewerber selbst wirkt.

Der Prozess der Kandidatenbewertung ist ein tiefer Einblick in die Lebensfähigkeit eines Kandidaten. Sobald er die Überprüfung des Lebenslaufs und das erste Vorstellungsgespräch bestanden hat, ist es wichtig, so viel wie möglich über seine Persönlichkeit und seinen Arbeitsstil zu erfahren, indem Sie Referenzen prüfen und ihn von seinen zukünftigen Kollegen bewerten lassen. Andernfalls könnten Sie am Ende die falsche Person für das Unternehmen finden.

Der Rekrutierungsprozess ist von entscheidender Bedeutung, denn auf diese Weise finden Unternehmen die besten Talente. Qualitativ hochwertige Kandidaten zu finden, die auch kulturell gut zu uns passen, kann schwierig sein, aber es ist nicht unmöglich.

Es ist wichtig, die besten Praktiken für die Rekrutierung zu kennen, z. B. Branchentrends und die Feinabstimmung von Stellenbeschreibungen. Außerdem sollten Sie einen Rekrutierungsplan aufstellen.

Der erste Schritt besteht darin, Ihren Einstellungsbedarf zu ermitteln. Ermitteln Sie, wo die Qualifikationslücken in Ihrem Unternehmen liegen. Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter können bei der Identifizierung von Qualifikationslücken hilfreich sein.

Es gibt sowohl interne als auch externe Quellen für Kandidaten. Interne Kandidaten kennen das Unternehmen bereits gut, aber externe Kandidaten können eine Außenperspektive einbringen.

Eine bessere Vorauswahl der Bewerber hilft, unqualifizierte Kandidaten herauszufiltern. Die Durchsicht von Lebensläufen und Vorstellungsgesprächen kann Ihnen helfen, Auffälligkeiten zu erkennen und Kandidaten zu finden, die für den nächsten Schritt im Einstellungsverfahren in Frage kommen.

Die Überprüfung von Referenzen und das Feedback der Mitarbeiter zu den Kandidaten sind wichtig, um zu vermeiden, dass Sie “toxische” Mitarbeiter einstellen.

Die Rekrutierung von Spitzentalenten kann eine Herausforderung sein, aber wenn Sie Ihren Einstellungsbedarf kennen, sowohl interne als auch externe Quellen für die Rekrutierung von Positionen nutzen, den Prozess der Vorauswahl nutzen und die Kandidaten gründlich bewerten, wird es für Sie viel einfacher sein, die richtige Person für die Stelle und Ihr Unternehmen einzustellen.