Wie man 5-Punkte-Likert-Skalen erstellt und analysiert

Wenn Sie eine Umfrage erstellen möchten, um zu messen, wie Ihre Zielgruppe wirklich über Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung denkt, sollten Sie eine Likert-Skala einbeziehen. Durch die Verwendung einer Likert-Skala – im Wesentlichen eine Bewertungsskala, mit der Sie die Meinungen und die Gesamtzufriedenheit der Menschen messen können – sind Sie in der Lage, besseres und wertvolleres Feedback zu erfassen, das Ihnen bei zukünftigen Geschäftsentscheidungen helfen kann.

Eine der besten und beliebtesten Arten von Likert-Skalen ist die 5-Punkte-Skala, da sie den Befragten eine überschaubare Auswahl an Optionen bietet: zwei positive (z.B. “stimme voll zu” und “stimme eher zu”), zwei negative (“stimme überhaupt nicht zu” und “stimme eher nicht zu”) und eine neutrale.

Likert-Skalen können eine Reihe von Vorteilen bieten:

• Sie sind leicht zu verstehen und einfach zu bedienen.
• Sie benötigen nicht viel Zeit zum Ausfüllen.
• Sie bieten einen nützlichen Überblick über die Verteilung der Daten auf einen Blick.
• Sie quantifizieren die Gefühle und Meinungen Ihrer Kunden.

Hier finden Sie eine Übersicht über ihre Funktionsweise.

Erstellen einer 5-Punkte-Likert-Skala

Um eine bessere Vorstellung davon zu bekommen, wie man eine 5-Punkte-Likert-Skala erstellt und analysiert, stellen wir uns vor, Sie möchten einen Fragebogen für ein Kündigungsgespräch mit Mitarbeitern erstellen, um einen kürzlichen Anstieg der Mitarbeiterfluktuation in Ihrem Unternehmen besser zu verstehen. Vielleicht haben Sie einen Verdacht, was die Ursache für diesen Anstieg sein könnte, aber Sie würden sich wohler fühlen, wenn Sie konkrete Daten hätten, um Ihre Bedenken zu untermauern und sich auf eine bevorstehende Personalversammlung vorzubereiten.

Als Ausgangspunkt für Ihre Umfrage zum Ausscheiden aus dem Unternehmen können Sie die Befragten bitten, die folgenden fünf Aspekte der Arbeit in Ihrem Unternehmen zu bewerten (Sie können die Umfrage aber auch viel länger und detaillierter gestalten): Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Beziehung zu den Kollegen, Beziehung zum Management, Gehalt und Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung (z. B. ob Ihr Unternehmen den Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, Telearbeit zu nutzen). Anhand der Antworten, die Sie erhalten, können Sie beurteilen, welcher Faktor die Entscheidung, das Unternehmen zu verlassen, am meisten beeinflusst hat.

Sobald Sie die Antwortoptionen zur Umfrage für das Kündigungsgespräch hinzugefügt haben, sollte sie in etwa so aussehen wie dieses Umfragebeispiel unten (erstellt mit dem Online Formulargenerator von Jotform).

Analysieren einer 5-Punkte-Likert-Skala

Nun, da Sie alle Umfragen von ehemaligen Mitarbeitern erfasst haben, ist es an der Zeit, die Ergebnisse zu analysieren, indem Sie den Modus der Antworten ermitteln, d.h. den Wert, der am häufigsten in einem Datensatz auftritt.

Durch die Zuweisung von Zahlenwerten für jede Stimmungsebene – 1 für “Hat mich stark beeinflusst zu bleiben” und 5 für “Hat mich stark beeinflusst zu gehen” – können Sie quantifizieren, wie Ihre Befragten über jede Kategorie und den Arbeitsplatz insgesamt denken.

Zur Veranschaulichung: Nehmen wir an, Sie haben die Umfrage zum Austritt aus dem Unternehmen an fünf Personen gegeben und diese haben wie folgt geantwortet:

• Person 1
  • Work/Life Balance = 2
  • Beziehung zu den Kollegen = 3
  • Beziehung zum Management = 4
  • Gehalt = 5
  • Arbeitszeitmodell = 3
• Person 2
  • Work/Life Balance = 4
  • Beziehung zu den Kollegen = 5
  • Beziehung zum Management = 3
  • Gehalt = 3
  • Arbeitszeitmodell = 2
• Person 3
  • Work/Life Balance = 1
  • Beziehung zu den Kollegen = 1
  • Beziehung zum Management = 5
  • Gehalt = 5
  • Arbeitszeitmodell = 5
• Person 4
  • Work/Life Balance = 1
  • Beziehung zu den Kollegen = 2
  • Beziehung zum Management = 4
  • Gehalt = 5
  • Arbeitszeitmodell = 5
• Person 5
  • Work/Life Balance = 3
  • Beziehung zu den Kollegen = 2
  • Beziehung zum Management = 4
  • Gehalt = 4
  • Arbeitszeitmodell = 5

Multiplizieren Sie dann die Zahl, die mit jeder Stimmung verbunden ist, mit der Anzahl der Befragten.

Beginnen wir mit der Work-Life-Balance:

Addieren Sie dann die Summen und teilen Sie diese Zahl durch die Gesamtzahl der Befragten, um den Stimmungswert zu erhalten: 2 + 2 + 3 + 4 + 0 = 11. Elf geteilt durch fünf Befragte ergibt einen Durchschnittswert von 2,2.

Da der Zahlenwert 2 bedeutet: “Das hat mich leicht zum Bleiben bewogen”, können Sie mit Sicherheit davon ausgehen, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wahrscheinlich nicht der Grund für Ihre erhöhte Fluktuation ist. Vielmehr scheint sie einer der Vorteile zu sein, die die Arbeit in Ihrem Unternehmen mit sich bringt.

Wenn Sie die gleichen Schritte für die anderen vier Kategorien wiederholen, können Sie Folgendes lernen:

• Mit einem Stimmungswert von 2,6 (“Hat mich leicht beeinflusst zu bleiben” und tendiert leicht in den Bereich “Neutral”) haben Ihre ehemaligen Mitarbeiter wahrscheinlich nicht wegen der Beziehung zu ihren Kollegen gekündigt.
• Bei einem Stimmungswert von 4 (“Hat mich leicht beeinflusst zu gehen”) scheinen Ihre ehemaligen Mitarbeiter nicht das beste Verhältnis zum Management zu haben. Das ist zwar nicht der einzige Faktor, der sie zur Tür treibt, aber es lohnt sich auf jeden Fall, ihn zu untersuchen.
• Mit einem Stimmungswert von 4,4 (“Hat mich leicht beeinflusst zu gehen”) war das Gehalt definitiv ein Faktor, der Ihre ehemaligen Mitarbeiter dazu veranlasst hat, sich anderswo nach Arbeit umzusehen. Sie sollten recherchieren, um herauszufinden, wo Ihr Unternehmen im Vergleich zu anderen Unternehmen Ihrer Branche steht.
• Mit einem Stimmungswert von 4,8 (“Hat mich ein wenig beeinflusst, zu gehen”) kommt das Arbeitszeitmodell der Wurzel Ihres Fluktuationsproblems am nächsten. Und obwohl es nicht ganz eine 5 ist (“Hat mich stark beeinflusst, das Unternehmen zu verlassen”), ist es nahe dran. Es könnte also an der Zeit sein, Wege zu finden, um ein anpassungsfähigeres, flexibleres Arbeitsumfeld zu schaffen.

Wenn Sie den durchschnittlichen Stimmungswert jeder Kategorie zusammenzählen und diese Summe durch die Anzahl der Gesamtkategorien teilen (2,2 + 2,6 + 4 + 4,4 + 4,8 / 5), erhalten Sie einen durchschnittlichen Stimmungswert von 3,6 für den gesamten Fragebogen zum Kündigungsgespräch.

Und obwohl 3,6 (“Neutral” mit Tendenz zu “Hat mich leicht beeinflusst, zu gehen”) nicht besonders aussagekräftig erscheint, zeigt es doch, dass die Faktoren, nach denen Sie fragen, tatsächlich die Fluktuation beeinflussen, so dass Sie mit dieser Umfrage auf dem richtigen Weg sind.

Wenn Ihr Gesamtwert für die Stimmung zum Beispiel bei 1 oder 2 läge, würden Sie nicht viele Informationen darüber erfassen, warum Ihre Mitarbeiter gegangen sind. Stattdessen müssten Sie die Faktoren in Ihrer Umfrage ändern, um die Gründe der Mitarbeiter für ihre Kündigung besser einzugrenzen.

Von Schul- und Mitarbeiterumfragen bis hin zu Marketing- und Produktfragebögen – Umfragen machen die Datenerfassung und -analyse sowohl handhabbar als auch umsetzbar. Und da Sie nun ein Experte für 5-Punkte-Likert-Skalen sind, können Sie Ihre eigene erstellen.