Ползи от изграждането на свързана култура

По време на пандемията от COVID-19 компаниите трябваше бързо да се справят с това как и кога техните служители работят далеч от офиса. Компаниите започнаха да използват инструменти за наблюдение на служителите, които предшестваха преминаването към дистанционна работа, като бележки в доклада на Gartner за 2019 г.. Те се стремят да комбинират методи за събиране на данни, като директна обратна връзка на служителите чрез анкети с прозрачни инструменти за наблюдение - макар и със смесени нива на комфорт от страна на служителите.

Въпреки че нарастването на събирането на данни за служителите предшества пандемията, то рязко нарасна през последните две години. Докладът на Gartner показа, че 16 процента от работодателите все повече използват технологии за наблюдение на техните служители по различни начини – някои проследяват производителността, докато други наблюдават ангажираността и благосъстоянието на служителите.

Но този тип данни са също толкова важни за подобряване на културата на компанията за служителите, колкото и за измерване на продуктивността. Като такива, екипите по човешки ресурси трябва да изместят разговора за събирането на данни за работещи от разстояние служители, за да се съсредоточат върху това как това може да бъде информативно, а не наказателно, предоставяйки информация как да направим новия работен свят по-ефективен.

И така, как можете правилно да използвате събирането на данни? Най-добрият подход е чрез прозрачност, комуникация и отношение към служителите.

Разработете ясен етичен кодекс и маниер на поведение за начина, по който вашият екип по човешки ресурси подхожда към това усилие за събиране на информация, как да го преглежда и използва в интерес както на служителите, така и на вашия цялостен бизнес, както и видовете данни, които ще използвате. Отвъд това, убедете се, че събирането на данни има конкретна цел, като ясно формулирате на вашите хора, че целта на усилията е да подобрите работното място, за да им бъдете от полза, а не само за вашите маржове на печалба.

За тази цел ще получите най-точното разбиране за удовлетвореността и представянето на вашия служител, като изследвате тяхното здраве, безопасност и ефективност. Често тези данни са свързани заедно – например, ако определени задачи отнемат повече време поради лоши технологии или лоши интерфейси, вашият персонал ще прекарва повече време в опити да изпълни задачата и ще пренебрегне своето (психическо, физическо) здраве с това. Резултатът? Тази ужасна дума, която се появява толкова често - прегаряне.

„Голямото отегляне“, при което огромен брой служители напуснаха работа или промениха тяхната кариера с отслабването на пандемията, се разпространи бързо във всички индустрии и работни направления. Но отделите по човешки ресурси бяха особено засегнати от тази огромна културна промяна. Ситуацията създаде ненужен натиск върху екипите по наемане да намерят таланти, не само за да закърпят дупки, но и за да създадат стабилен, ефективен екип по човешки ресурси, който задържа собствените си служители, както и тези в други отдели.

При проучването на тези промени при наемането на работа, сайта за обяви за работа Indeed откри 30,5 процента общо увеличение на публикациите в сравнение с числата преди пандемията, но тази статистика се изстреля до 46,9 процента по-специално за обявите за ЧР. Колкото и организациите да разчитат на човешките ресурси, за да създадат среда, която задържа служителите, самите екипи по човешки ресурси са доказали, че са една от най-стресираните и най-трудните за задържане групи служители от всички.

За тази цел някои компании настояха да улеснят наемането на персонал, като се стремят да привлекат най-добрите ЧР таланти в този особено несигурен период на текучество. В доклад за тенденциите в заплащането на ръководители в областта на човешките ресурси от изследователската фирма Equilar, 53 процента от ръководителите в областта на човешките ресурси от компаниите от Fortune 500 казват, че са предлагали бонуси за подписване на нови таланти. Бонусите за нови служители със сигурност са оправдани според данните и състезанието за намирането на най-добрите и най-умните ще се окаже плодотворно за онези, които възприемат пресметнат, стратегически подход, за да изведат човешките ресурси до дългосрочния успех за тяхната компания.

Фразата „човешки ресурси“ напомня за много аспекти на ежедневната работа – често разочароващите части на бизнеса, като опитите да отговорите на въпросите относно здравеопазването или 401(k). Но КОВИД показа, че ЧР има роля в защитата на служителите на работното място и им помага да се ориентират в по-сложни среди.

Докато някои индустрии започнаха да използват широко дистанционна работа след COVID, други все още имаха нужда от хора, които да работят на място в области като индустриална работа, производство, търговия и изпълнение при веригите за доставки. Работниците в тези области са били най-застрашени от заразяване с COVID по време на ежедневните операции. В резултат на това екипите по човешки ресурси трябваше да се активизират, за да осигурят необходимото ниво на безопасност за служителите. Това включва осигуряване на стриктно спазване на подобряващите се насоки на Администрацията по безопасност и здраве на работното място (OSHA).

Екипите по човешки ресурси също отговаряха за защитата на данните на служителите и медицинската информация. Тези екипи се научиха да следват разпоредбите, както на Министерството на здравеопазването и социалните услуги на САЩ (HHS), така и на Комисията за равни възможности в заетостта на САЩ (EEOC) относно приложимостта на ваксините в тандем със защитата на HIPAA поверителността.

И в двата примера човешките ресурси изиграха важна роля в подкрепата и защитата на работниците. Когато бяха приложени добре, тези усилия помогнаха на хората да се почувстват сигурни идвайки на работа, позволиха им да вършат тяхната работа ефективно и им помогнаха да вързвърнат доверие в организацията.

Повтарящата се тема на работното място от ерата на COVID е използването на трансформиращи дигитални технологии, а управлението на човешките ресурси е ключова област, в която компаниите да инвестират и да се подобряват. Но като отдел, който често е затънал в ненужна бюрокрация, внедряването на нови системи в ЧР може да бъде трудно. Целта тук е да се идентифицира как и защо трябва да се използват тези технологии, с цел подобряване на изживяването за служителите и впоследствие цялостното качество на работа.

Сравними области, като медицинските грижи, които също се ръководят от човешкото взаимодействие, успешно използват дигиталните методи, като изкуствен интелект (AI) и автоматизации, особено по време на пандемията. Технологиите могат да помогнат на служителите да се справят със здравна криза, като COVID, без да влошават качеството на услугата, като използват автоматизирани операции, за да помогнат за попълването на пропуските, които преди това изискваха намесата на представител на отдела за човешки ресурси.

Управлението на човешките ресурси има същата възможност да расте чрез технологиите. Лидерите в областта са нетърпеливи да се възползват, като 40 процента от висшите ръководители на отдели по човешки ресурси посочват технологичната трансформация, като своя основна цел за следващите 12 месеца, според проучване и доклад на Grant Thornton. Точно както други области са се възползвали от анализа на данни, ЧР трябва да се запознаят по-добре с този тип данни, за да използват информацията за по-добро управление на работните процеси.

По-специално, лидерите в управлението на човешките ресурси трябва да търсят платформа, която

За да разберат как най-добре да подходят към здравето и благосъстоянието, компаниите трябва да направят ясна оценка на техните текущи усилия, за да разберат кои аспекти от благосъстоянието на служителите им се пренебрегват. Също толкова важно е идентифицирането на основните фактори, които допринасят за проблеми като прегаряне, изтощение и чувство за несигурност на работното място (показатели, които са отбелязали рязко покачване по време на пандемията).

Липсата на баланс между професионалния и личния живот е ключов фактор за лошото здраве. Категоризацията на СЗО на прегарянето, като строго професионален феномен предполага липсата на разделение между работното време и свободното време, като част от проблема. Дистанционната работа разми границите между личното и професионалното време, като премахна офиса и елемента на пътуване до работното място, което направи това разделение по-трудно за поддържане.

Лидерите в областта на човешките ресурси осъзнават тези проблеми и както изглежда са решени да отвърнат на удара – както трябва и вашата компания. В анкетата на Grant Thornton за 2021 г. сред ръководителите по човешки ресурси, групата идентифицира приоритетите за здраве и уелнес за следващата година, които включват справяне с проблемите на баланса между професионалния и личния живот и цялостните проблеми с психичното здраве.

Проучване на Grant Thornton от 2021 г. сред лидери по човешки ресурси определи психичното здраве и баланса между професионалния и личния живот, като приоритети за следващата година.

Първоначално някои може да предположат, че тревогите на работното място са до голяма степен по вина на лоши управленски практики - и те биха били прави до известна степен. Но проблема всъщност отива много по-дълбоко в начина, по който функционират компаниите и в частност екипите по човешки ресурси, както и колко ефективно използват технологиите за ефективна комуникация.

СЗО посочва конкретно неадекватните политики, както и лошите комуникационни и управленски практики, като основни източници на безпокойство на работното място. За да се борят с това, компаниите трябва бързо и ефективно да внедрят технологични решения, които позволяват лесен онлайн достъп до политики и протоколи на работното място, както и инструменти за автоматизация, за да държат служителите в течение, когато се въвеждат нови практики, планове или инструменти.

Въпреки че може да е по-малко популярната от двете теми, „уелнеса“ в „здраве и уелнес“ е също толкова важен и често по-труден за количествено определяне аспект на управлението на човешките ресурси. Уелнес обикновено се свързва с цялостното изживяване от работата и нематериалните аспекти на създаването на положителна, гъвкава среда, която задържа служителите.

За да постигнат работно място, коети е фокусирано върху уелнеса, компаниите трябва да насърчават „културното сближаване“, модерен начин за описване на последователни и здрави връзки и взаимодействия между служителите. Като всяка организация, бизнесът има способността - и в известен смисъл задължението - да насърчава социалната подкрепа и сътрудничеството между служителите.

В ерата на дистанционната работа това е още по-необходимо. Проучване на Upwork от 2021 г. показа, че дистанционните работници имат силно желание за социално взаимодействие на работното място, като много от тях дори настояват за алтернативни, хибридни работни условия, преди техните офиси официално да са отворили отново.

За отделите по човешки ресурси ключа не е да принуждават хората да се социализират, а да позволяват това да се случва свободно. Създайте култура, при която работниците не се чувстват претоварени или контролирани от мениджърите, така че да могат открито да взаимодействат с други отдели, както социално, така и по начин, който улеснява ясната комуникация относно самата работа. Journal of Management and Organisation отбелязва, че чудесно място да започнете е, като създадете ваш собствен дигитален наръчник за организационна култура, който можете да предоставите на служителите, като прозрачен пример за вашия стремеж към обществена подкрепа.

Когато обмисляте начини за създаване на възможности за социални взаимодействия, опитайте се да мислите отвъд виртуалните "щастливи" часове. Вместо това организациите трябва да проучат технологии, които заменят съществуващите интранети с удобни за мобилни устройства онлайн портали, които поддържат и свързват служителите. Разгледайте опциите за създаване на частни, само за фирми приложения, за да дадете на работниците възможността да се свързват и да разговарят неограничено от ръководството.

Самата индустрия за здраве и уелнес преживява голям бум, обхващащ повече от $1,5 трилиона пазар на приложения, услуги, продукти и други. Излишно е да казвам, че фирмите не изпитват липса на опции, когато става въпрос за избор на инструменти за техните служители.

В проучване относно решенията за психично здраве в работната среда след COVID, EY идентифицира широк набор от решения за подобряване на здравето и благосъстоянието на работното място. Приложенията за концентрация, терапевтичните чатботове и телездравните услуги предоставят технологично ориентирани решения, които се вписват чудесно както в дистанционна, така и в лична работа. Освен това, специфични за човешките ресурси инструменти, като механизми за обратна връзка, позволяват по-близка комуникация между работодател и служител и рационализират способността да чуват и отговарят на конкретни проблеми.

И така, кой е най-добрият избор сред тези решения? В същия този доклад EY подчертава, че ключът към истинското здраве след COVID е изграждането на устойчивост за служителите – като им се предоставят предимствата и инструментите, за да поддържат себе си, своите колеги и семействата, както и да се създаде, като цяло подкрепящо отношение към психичното здраве.

Ключът към истинското здраве след COVID е да се изгради устойчивост за служителите — като им се предоставят предимствата и инструментите, за да поддържат себе си, своите колеги и семейства, както и да се създаде, като цяло подкрепящо отношение към психичното здраве.

За да атакуват това проактивно и изчерпателно, екипите по човешки ресурси трябва да съсредоточат тяхното използването на технологията върху дългосрочните нужди на служителите, като използват инструменти като анкети и комуникации за последователна проверка. Освен това лидерите по човешки ресурси могат да използват същата технология, за да планират бройката на служителите в определени часове, които ще генерират още по-голямо благоприятно влияние върху бизнеса, при големи кампании, представяне на продукти или празнични разпродажби.

Рационализирането на ЧР процесите също е от съществено значение за здравето и благосъстоянието, а основните онлайн инструменти са достъпни за предприятия за ефективно насочване и справяне с тези вътрешни проблеми. Правилната платформа ще осигури както необходими базови функции, така и възможности на високо ниво за изпълнение на основни задачи. Автоматизирането на процеси с форми за събиране на информация, които не изискват кодиране, чрез анкети или за предлагане на регистрации за уелнес програми могат да променят света за вашите служители.

Специални дигитални инструменти за човешки ресурси, като някои конструктори на приложения и шаблони, спомагат за консолидирането на всички аспекти на програмите за здраве и уелнес за бърз и лесен достъп. Други използват автоматизацията, за да рационализират формите за човешки ресурси и да превърнат тези документи в работни потоци, за да осигурите последователни, повтарящи се процеси. И с цялата информация, която тези инструменти генерират от доволни, добре обслужени служители, вие също имате нужда от начин да обобщите данните, да ги поставите в достъпен формат и да генерирате отчети за бърз преглед на важната информация за служителите.

Когато служителите чувстват, че не са продуктивни, те стават недоволни от тяхната работа, като цяло и впоследствие започват да търсят другаде възможности (основен двигател на „Голямото отегляне“). От друга страна, инвестирането в инструменти за повишаване на производителността и рационализиране на ЧР услугите води до по-щастливи, по-удовлетворени служители, което от своя страна осигурява положителни резултати за вашата организация.

Много отдели по човешки ресурси се борят да направят тяхната работа по-ефективна и да подкрепят по-добре служителите. Потенциалните решения зависят от наличната технология, както и от определянето на това как отделите по човешки ресурси могат най-добре да обслужват своите служители. Чрез комбиниране на най-добрите практики и за двете, организациите могат не само да посрещнат нуждите на служителите, които са свързани със здравето и благосъстоянието, но и да подобрят качеството на тяхната работа, като цяло.

По-малко модерните системи за човешки ресурси могат да създат усещането, че са ограничени от остарели методологии, които са на разположение всеки служител, причинявайки чувство на неудовлетвореност и неефективност. Бизнесът трябва да направи значителни инвестиции в дигитализиране на човешките ресурси, за да подобри опита на служителите и да отговори на притесненията на тези, които се чувстват недостатъчно обслужени от собствените им отдели по човешки ресурси.

Тези опасения не са нови;

Доклад на Gartner за 2020 г., който извлича информация от множество лидери по човешки ресурси в различни индустрии установи, че 77 процента от служителите очакват по-лесни опции за изпълнение на рутинни задачи, а 69 процента очакват по-интелигентни системи, които предвиждат техните нужди.

77% от служителите очакват по-лесни възможности за изпълнение на рутинни задачи.

69% от служителите очакват по-интелигентни системи, които предвиждат техните нужди.

По подобен начин 73 процента от тези лидери се съгласиха, че „приемането на нова технология за човешки ресурси ще позволи на нашата функция да предостави по-добро изживяване при човешките ресурси“.

По-важното е, че рационализирането на процеса трябва да бъде въпрос на подход, колкото и технология. За тази цел същият доклад на Gartner посочи иновативен, насочен към служителите първи подход към човешките ресурси, при който служителите се разглеждат, като потребители на услуги за човешки ресурси „при поискване“.

Въпреки че това може да изглежда, като допълнителни бариери или разделение между човешките ресурси и служителите, всъщност е много по-добър краен продукт, когато се прилага правилно. Вашият персонал по човешки ресурси се възползва от по-технологично усъвършенстван подход, който им позволява да се концентрират върху повтарящите се проблеми на служителите, докато служителите се възползват от стил на работа, който е насочен към решаване на техните проблеми възможно най-ефективно.

Намирането на платформата, която да обслужва най-добре вашето предприятие е от ключово значение. За да имате осезаемо въздействие върху живота на вашите служители, ще ви е необходим достъп до набор от инструменти за рационализиране на практиките в областта на човешките ресурси и общо управление на ежедневните задачи.

Основни инструменти, които опростяват достъпа до ЧР ресурси, като единични влизания (SSO) интеграции, които са съчетани с гъвкави и лесно генерирани PDF-и, форми и други документи, които позволяват на компаниите да рационализират и ускорят ЧР изживяването - овластяване на служителите, като им предоставя по-голям контрол върху активите, с които разполагат.

Още по-полезни са автоматизираните работни потоци, които опростяват специфични за ЧР задачи, позволявайки на екипите да отговарят и актуализират заявки само с натискането на няколко клавиши. Чрез организирането на наистина изчерпателен набор от инструменти, ЧР става по-малко страховита необходимост и повече полезна система за подкрепа и насоки, която служителите да използват през тяхната цяла кариера.

За компании с по-напреднали възможности за човешки ресурси, които искат да приложат по-структуриран подход, управлението на човешкия капитал (УЧК) си струва да бъде проучено. УЧК системите са дефинирани набори от практики за управление на човешките ресурси, които предоставят специфични компетенции в три ключови области:

Отвъд традиционните инструменти и платформи за управление на човешките ресурси, УЧК поема по-голяма, стратегическа роля в определянето на целите на служителите, траекториите на представянето и в крайна сметка, дългосрочното задържане и благосъстоянието на всеки член на вашата работна сила.

Както аналитика на Gartner, Хелън Поитевин отбелязва , когато се прилагат УЧК, тези системи могат да помогнат на организациите „да подобрят многообразието и включването, както и да подобрят ангажираността на служителите – т.е. степента, в която служителите чувстват подкрепа от техните организации.“

В дългосрочен план целта на УЧК е да насърчи по-широкото използване на хората, като ресурси във вашата компания, като усили техните силни страни и разчисти пътя им да блеснат професионално, с крайна цел за подобряване на ангажираността и увеличаване на бизнес стойността. На най-високо ниво, това може да даде възможност на вашето предприятие успешно да превърне вашата работна сила в мощен център на производителност и да увеличи способността за повишение на приходите.

Откакто локдауните за COVID-19 разтърсиха работния свят през март 2020 г., всички от бизнес лидери до отделни служители се борят да постигнат съгласие или дори да намерят идеалния момент за връщане към работа в офиса. С течение на времето осъзнахме, че този двоичен избор е грешният въпрос за разглеждане.

Терминът „хибридна работа“ — отнасящ се до смесица от дистанционна и лична работа — се превърна в модна дума, а след това и в широко разпространена практика. Сега компаниите вземат важни решения за това как да създадат бъдещето на техните работни пространства в свят, в който хората са по-съзнателни от всякога за своята физическа безопасност.

В доклада си за решенията за психичното здраве след COVID, EY отбеляза една интригуваща и вероятна прогноза: общностната, офис-базирана работа, каквато я познаваме, вече няма да бъде задължителна, а по-скоро преднамерена. Когато хората се събират в споделени работни пространства, това ще бъде за дейности или задачи, които са по-малко ефективни в отдалечена среда (като свързване или групи за решаване на проблеми).

Както беше отбелязано по-рано, социализацията е основен двигател за служителите от всички нива, така че опцията никога повече да не бъдете наоколо с някого е много малко вероятно да бъде нормата – и в крайна сметка е нездравословно. Ключът е да бъдете конкретни относно това как и кога е необходима работа в офиса и да разпознаете желанието за баланс.

Въпреки това здравето и безопасността на служителите са от решаващо значение за дългосрочния успех чрез задържане и висока производителност. Когато работодателите не успяват да го отчетат и инвестират в благосъстоянието на своите служители, те впоследствие ще се борят да задържат най-продуктивните им работници и ще изостанат от конкурентите.

Как изглежда работното място на бъдещето?

Отвъд само въпроса „къде“, който е разгледан в предишната секция, работните места са еволюирали неимоверно в начина, по който функционират, особено по отношение на нарушаването на типичните йерархии. Експертите ясно отбелязват - ключова следваща стъпка за лидерите в областта на човешките ресурси, според Gartner, е да се намали организационната сложност чрез преминаване към гъвкави оперативни модели, гъвкаво разгръщане на ресурсите и служителите за решаване на проблемите, въз основа на умения вместо на роли. Този подход ще премахне остарелите бюрокрации в работата и ще се премине към минималистично жизнеспособно продуктово мислене, рационализирана идея за работата, която отразява опита на съвременните служители, които излизат от пандемията.

Възможностите на тези гъвкави, ефективни и рационализирани работни места, които са създадени от съвършенството в областта на човешките ресурси, са повече от просто празни мечти – те са цели за стимулиране на приходите, към които всеки бизнес трябва да се стреми. Докладът на McKinsey за работното място, “Новото възможно: Как ЧР може да помогне за изграждането на организация на бъдещето," ясно показва колко щастливи, здрави са служителите, които градивните елементи на една компания, която процъфтява, както културно, така и финансово.

В доклада авторите отбелязват: „Културата е основата, върху която се изграждат изключителни финансови резултати. Компаниите с култури в горния спектър (измерени от индекса на организационното здраве на McKinsey) отчитат възвръщаемост за акционерите с 60 процента по-висока от средните компании и 200 процента по-висока от тези в долния спектър.“

По-късно в този доклад данните подчертават тази точка, като идентифицират организации, в които ЧР улеснява положителното изживяване за служителите. Като насърчават тези подкрепящи служителите култури, компаниите са 1,3 пъти по-склонни да докладват, че организацията им надминава техните цели.

Тази информация е ясен индикатор за културна промяна в начина, по който се структурират и измерват работните места. Човешките ресурси са водещата светлина на тази трансформация и чрез правилно прилагане на свързаните технологии и ориентираните към служителите подходи, които са изброени тук, компаниите могат да докажат, че са способни да възприемат тази нова норма на работа.

Целта на човешките ресурси може да се разглежда повърхностно, като управление на детайлите на информацията за служителя и специфични точки за техните облаги. Но както COVID разкри, те имат потенциала да бъдат много повече — ресурс за необслужените, платформа за повишение и инструмент за свързване. Човешките ресурси не бива да са нещо със закъснение и оставянето им, като такова не е възможно, ако компаниите искат дългосрочен успех.

Базираната на човешките ресурси технология е ключа към изграждането на свързана култура, която е ориентирана към бъдещето. Автоматизацията и услугите, които поддържат вашите служители са от съществено значение за едно модерно работно място, особено в светлината на това колко драстично се е променил начина, по който работим. С тези ресурси вашите екипи могат по-лесно да си взаимодействат и да се ангажират един с друг, да разчитат на вашите вътрешни процеси и програми за гарантирана поддръжка и да използват тази поддръжка, за да постигнат по-добро цялостно представяне в работата и по-голямо удовлетворение от работата.

Свързаната култура означава повече от просто премахване на няколко бариери и насърчаване на една или две технологии — това е холистичният подход за насърчаване на организационния успех и в крайна сметка успеха на вашите служители и вашия бизнес.