فَوائِد بِنَاء ثَقافة مُتصِلة

طوال فترة تفشي جائحة COVID-19، كان على الشركات أن تتعامل بسرعة مع كيفية وتوقيت عمل موظفيها بعيدًا عن المكتب. بدأت الشركات في الاعتماد على أدوات مراقبة الموظفين التي سبقت التحول إلى العمل عن بعد، كما أشار تقرير Gartner لعام 2019. لقد سعوا إلى الجمع بين أساليب جمع البيانات، مثل ردود الفعل المباشرة للموظفين من خلال الدراسات الاستقصائية باستخدام أدوات مراقبة شفافة — على الرغم من وجود مستويات مختلفة من الراحة من جانب الموظفين.

وفي حين أن الزيادة في جمع البيانات عن الموظفين سبقت الوباء، إلا أنها ارتفعت بشكل كبير خلال العامين الماضيين. أظهر تقرير مؤسسة Gartner لعام 2021 أن 16 بالمائة من أصحاب العمل يستخدمون التقنيات بشكل متزايد من أجل مراقبة موظفيهم بطرق مختلفة — بعضها يتتبع الإنتاجية بينما يراقب البعض الآخر مشاركة الموظفين ورفاهيتهم.

لكن هذا النوع من البيانات مهم لتحسين ثقافة الشركة للموظفين بقدر أهمية قياس الإنتاجية. على هذا النحو، تحتاج فرق الموارد البشرية إلى تحويل المحادثة حول جمع البيانات عن الموظفين عن بُعد للتركيز على كيف يمكن أن تكون مفيدة وليست عقابية، مما يوفر نظرة ثاقبة حول كيفية جعل عالم العمل الجديد أكثر فعالية.

إذًا كيف يمكنك الاستفادة من جمع البيانات بشكل صحيح؟ أفضل نهج هو من خلال الشفافية والتواصل، وبسلوك أن الموظف أولا.

تطوير ميثاق أخلاقي وإجراءات تعامل فريق الموارد البشرية مع جهود جمع المعلومات، وكَيفِيَّة مراجعتها واستخدامها مُهِم لكِلا الموظفين والمُؤَسَّسة بِشَكل عام، وكل أنواع البانات التي تستخدمها. فَوقَ ذلك، أكِّد أن جَمع البيانات لهدف مُعَيَّن، إِشرَح للناس بِوُضوح أنَّ الهَدَف من الجهود هوَ تحسين بيئة العمل لإفادتهم، وليس الأرباح فقط.

تحقيقًا لهذه الغاية، ستحصل على أدق فهم لسعادة موظفيك وأدائهم من خلال فحص صحتهم وسلامتهم وكفاءتهم. غالبًا ما تكون هذه البيانات مرتبطة ببعضها البعض - على سبيل المثال، إذا استغرقت مهام معينة وقتًا أطول بسبب ضعف التكنولوجيا أو واجهات الاتصال السيئة، فسيقضي فريق العمل وقتًا أطول في محاولة إكمال المهمة وإهمال صحتهم(العقلية والجسدية) في القيام بذلك. النتائج؟ تلك الكلمة اللعينة التي تظهر كثيرًا - الإرهاق.

"الاستقالة الكبرى"، التي شهدت ترك عدد هائل من الموظفين وظائفهم أو تغيير وظائفهم مع انحسار الوباء، بسرعة في جميع المجالات وخطوط العمل. لكن أقسام الموارد البشرية تأثرت بشكل خاص بهذا التحول الثقافي الضخم. لقد خلق الوضع ضغطًا لا داعي له على فرق التوظيف للعثور على المواهب، ليس فقط لإصلاح الثغرات ولكن أيضًا لإنشاء فريق موارد بشرية مستقر وفعال يحتفظ بموظفيه وكذلك العاملين في الأقسام الأخرى.

أثناء اكتشافه لهذه التغييرات في التوظيف، وجد موقع التوظيف بالفعل تغيير بنسبة 30.5% الزيادة الإجمالية في إعلانات الوظائف مقارنة بأرقام ما قبل الوباء، لكن هذه الإحصائية ارتفعت إلى 46.9% لمنشورات الموارد البشرية على وجه الخصوص. بقدر ما تعتمد المؤسسات على الموارد البشرية لإنشاء بيئات تحافظ على الموظفين، أثبتت فرق الموارد البشرية نفسها أنها واحدة من مجموعات الموظفين الأكثر توتراً والأصعب في الاحتفاظ بالموظفين على الإطلاق.

لتحقيق هذه الغاية، حاولت بعض الشركات تحسين فرص التوظيف، بهدف جذب أفضل المواهب البشرية في هذه الفترة المحفوفة بالمخاطر من معدل انتقال الموظفين. في تقرير عن اتجاهات رواتب المسؤولين التنفيذيين في الموارد البشرية من شركة الأبحاث Equilar ، قال 53 بالمائة من المدراء التنفيذيين للموارد البشرية من شركات Fortune 500 أنهم عرضوا مكافآت للتوقيع على المواهب الجديدة. من المؤكد أن الفرص المربحة لتعيين الموظفين الجدد لها ما يبررها وفقًا للبيانات، وسيثبت البحث التنافسي عن الأفضل والأذكى أنه مثمر لأولئك الذين يتخذون نهجًا استراتيجيًا ومحسوبًا لاستغلال الموارد البشرية للنجاح طويل المدى لشركتهم.

تستدعي عبارة "الموارد البشرية" العديد من جوانب العمل اليومي – في العادة، الأجزاء المحبطة من العمل كمحاولة الإجابة عن أسئلة حول الرعاية الصحية أو 401(k). لكن فايروس الكورونا أظهر أن الموارد البشرية لها دور في حماية الموظفين في مكان العمل ومساعدتهم على التنقل في بيئات أكثر تعقيدًا.

مع أنَّ بعض المجالات بدأت باستعمال العمل عن بعد وباء الكورونا، المجالات الأخرى احتاجت لِعَمل الأشخاص بشكل شخصي مثل مجالات العمل الصناعي والتصنيع والتجارة والتوريد. العاملين في تلك المجالات كانوا الأكثر عُرضَة للإصابة بفايروس الكورونا في حياتهم اليومية. نتيجةً لذلك، اضطرَّت فرق الموارد البشرية لإيجاد حل لتزويد المستوى المطلوب لأمن الموَظَّفين.شَمِلَ ذلك ضمان الالتزام الصارم بإرشادات إدارة السلامة والصحة المهنية(OSHA) المتطورة.

كانت فرق الموارد البشرية مسؤولة أيضًا عن حماية بيانات الموظفين والمعلومات الطبية. تَعلَّمت هذه الفرق اتباع لوائح وزارة الصحة والخدمات الإنسانية الأمريكية(HHS) ولجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية(EEOC) بشأن الامتثال لِلقاح إلى جانب HIPAA لحماية الخصوصية.

في كِلا المثالين، لعِبت الموارد البشرية دوراً مهِمًّا في دعم وحماية العمّال. عند القيام بها بشكل جيِّد، تساعد هذه الجهود الناس على الشُّعور بأمان عند الذهاب للعمل، لتمكيتهم من القِيام بِعَملهِم بكفاءة، وسَمحت لهُم في وَضع ثِقتِهم في المؤسسة.

الموضوع المتكرر في مكان العمل في عصر الكورونا هو استخدام التكنولوجيا الرقمية التحويلية، وإدارة الموارد البشرية مجال رئيسي للشركات للاستثمار والتحسين. ولكن كقسم غالبًا ما يتعثر بسبب البيروقراطية غير الضرورية، قد يكون تنفيذ أنظمة جديدة في الموارد البشرية أمرًا صعبًا. الهدف هنا هو تحديد طريقة وسبب استخدام هذه التقنيات، بهدف تحسين تجربة الموظف، وبالتالي تحسين الجودة الشاملة للعمل.

نجحت المجالات المشابِهة، كمجال الرعاية الطبية، التي يقودها التفاعل البشري أيضًا في استخدام الأساليب الرقمية مثل الذكاء الاصطناعي(AI) والأتمتة، خاصة أثناء الوباء. يُمكن أن تساعد التكنولوجيا الموظفين على تجاوز أزمة صحية مثل وباء الكورونا دون الانتقاص من جودة الخدمة، وذلك باستخدام العمليات الأوتوماتيكية للمساعدة في سد الثغرات التي كانت تتطلب تدَخُّل ممثل الموارد البشرية في السابق.

تَتمتَّع إدارة الموارد البشرية بنفس الفرصة للنُّمو من خلال التكنولوجيا. يتوق القادة في هذا المجال للإستفادة، حيث أشار 40 في المئة من كبار رُؤساء أقسام الموارد البشرية إلى التحول التكنولوجي باعتباره هدفهم الرئيسي للأشهر الـ 12 القادمة، وفقًا لاستبيان وتقرير Grant Thornton. مثلما استفادت المجالات الأخرى من تحليل البيانات، يحتاج قسم الموارد البشرية إلى التَّعرف بشكل أفضل على هذه الأنواع من الرؤى لاستخدام المعلومات لإدارة سير العمل بشكل أفضل.

على وجه الخصوص، يجب على القادة في إدارة الموارد البشرية البحث عن منصة

لِفهم أفضل طريقة للتَّعامل مع الصحة والعافية، تحتاج الشركات إلى إجراء تقييم شفاف لجهودها الحالية لفهم جوانب رفاهية موظفيها التي يتم التغاضي عنها. من المهم أيضًا تحديد العوامل الأساسية التي تُساهِم في المشاكِل مِثل الإرهاق والتعب والشعور بانعدام الأمن الوظيفي(المقاييس التي شهدت جميعها ارتفاعات حادة خلال الوباء).

يُعَد نقص التوازن بين العمل والحياة عامِلاً رئيسياً في تدهور الصحة. يشير تصنيف منظمة الصحة العالمية أن الإرهاق كظاهرة مهنية تشير إلى عَدم وجود فصل بين وقت العمل ووقت الفراغ كجزء من المشكلة. العمل عن بعد طَمَس الخطوط الفاصلة بين الوقت الشخصي والمهني عن طريق إزالة المكتب وعناصر التنقل من العمل، مما يجعل الحفاظ على هذا الفصل أكثر صعوبة.

يُدرِك القادة في الموارد البشرية هذه المشكلات ويقال أنهم مُصمِّمون على الرد - كما ينبغي لشركتك أيضًا. في استطلاع Grant Thornton لعام 2021 لقادة الموارد البشرية، حددت المجموعة أولويات الصحة والعافية للعام المقبل، والتي تضمنت معالجة قضايا التوازن بين العمل والحياة والاهتمام العامة بالصحة النفسية.

حدد استطلاع Grant Thornton لعام 2021 لقادة الموارد البشرية الصحة العقلية والتوازن بين العمل والحياة كأولويات للعام المقبل.

في البداية، قد يفترض البعض أن القلق في مكان العمل إلى حد كبير خطأ ممارسات الإدارة السيئة - وسيكونون على حق إلى حد ما. لكن المشكلة تتعمق في الواقع بشكل أعمق في كيفية عمل الشركات وفرق الموارد البشرية على وجه الخصوص، بالإضافة إلى مدى فاعلية الاستفادة من التكنولوجيا للتواصل الفعال.

تُشير منظمة الصحة العالمية على وجه التحديد إلى عدم كفاية السياسات وسوء التواصل وممارسات الإدارة كمسببين رئيسيين للقلق في مكان العمل. لمكافحة هذا، تحتاج الشركات لتنفيذ الحلول التقنية بسرعة وفعالية وإتاحة الوصول السهل عبر الإنترنت إلى سياسات وبروتوكولات مكان العمل، وأدوات التشغيل الآلي لإبقاء الموظفين على اطلاع كلما تم تقديم ممارسات أو خطط أو أدوات جديدة.

مع أنّها قد تكون الأقل شَعبية بين الموضوعين، "العافية" في "الصِحَّة والعافية" بنفس الأهميَّة، وعادةً أصعب في تقييمها، كجزء من الموارد البشرية. العافية تتعلَّق عادةَ بتجربة العمل الكُلية والجوانب المعنوية لخلق بيئة إيجابية ومرنة للحفاظ على المُوَظَّفين.

لتحقيق مكان عمل يُرَكِّز على الصِحَّة، تحتاج الشركات لتعزيز "التماسك الثقافي"، وهي طريقة خيالية لوَصف اتِّصال وتفاعل المُوَظَّفين بطريقة ثابتة والصحية. كأي مُنَظَّمة، فإن الشركة لديها القدرة - ومن بعض النواحي، الواجب - لتشجيع الدَّعم الإجتماعي والتَّعاون بين الموظفين.

في عصر العمل عن بعد، زادت أهمِّيَته. أظهرت دراسة Upwork في 2021 أن المُوَظَّفين عن بعد لديهم رغبة قوية في للتفاعُل الإجتماعي في العمل، مع دفع العديد مِنهُم للبديل، ترتيبات العمل الهجين في مكاتبهم قبل فتحها بشكل رسمي.

بالنسبة لِأقسام المَوارِد البَشريَّة، المِفتاح ليس في إِجبار النّاس عَلى التَّخالُط، لكن بالسَّماح بِه بِحُرِّية. وإِنشاء ثَقافة لا يَشعُر فيها المُوظفون بِأنهم مُثقَلون بِالأَعباء أو يُشرف عَليهم المُدراء بإِفراط حتى يَتَمكنوا من التَّفاعل بِشكل واضِح مَع الإِدارات الأُخرى، على الصَّعيدين الإِجتِماعي وبِطَريقة تُسَهِّل التَّواصل الواضِح عن العَمل نَفسِه. تُشير مَجلَّة الإِدارة والتَّنظيم إلى أن أفضل مكان للبدء هو إنشاء كُتيِّب رَقمي عن ثَقافة المُؤسسة، الذي يُمكِنُك تَقديمُه لِلمُوظفين كَمِثال واضِح على دَفعك لِلحُصول على الدَّعم المُجتمعي.

عند التفكير في طرق لِخلق فُرَص للتفاعل الاجتماعي، حاول التفكير فيما وراء ساعات السعادة الافتراضية. بدلاً من ذلك، يجب على المؤسسات استكشاف التقنيات التي تحل محل الشبكات الداخلية الحالية ببوابات إلكترونية متوافقة مع الأجهزة المحمولة تدعم وتربط الموظفين . البحث في خيارات إنشاء تطبيقات خاصة بالشركة فقط لمنح الموظفين القدرة على الاتصال والتحدث دون قيود من القيادة.

تشهد صناعة الصحة والعافية بحد ذاتها طفرة كبيرة، تمتد لأكثر من 1.5 دولار تريليون سوق من التطبيقات والخدمات والمنتجات والمزيد. وغني عن القول أن الشركات ليس لديها نقص في الخيارات عندما يتعلق الأمر باختيار الأدوات لموظفيها.

في دراسة حول حلول الصحة العقلية في بيئة العمل بعد فيروس كورونا، حددت EY مجموعة واسعة من الحلول لتحسين الصحة والعافية في مكان العمل. توفر تطبيقات اليقظة الذهنية وروبوتات الدردشة العلاجية وخدمات الرعاية الصحية عن بعد حلولاً تعتمد على التكنولوجيا وتتناسب بشكل جيد مع العمل عن بعد أو العمل الشخصي. علاوة على ذلك، فإن الأدوات الخاصة بالموارد البشرية مثل آليات ردود الفعل تمكن من التواصل الوثيق بين صاحب العمل والموظف وتبسيط القدرة على الاستماع والاستجابة لمخاوف محددة.

إذن ما هو الخيار الأفضل من بين هذه الحلول؟ في نفس التقرير، شدَّدت EY على أن مفتاح العافية الحقيقية بعد COVID هو بِناء مرونة الموظفين - بِمنحهم الفوائد والأدوات اللازمة لإعالة أنفسهم وزملائهم في العمل وعائلاتهم بالإضافة لِخلق مَوقف داعم بشكل عام تجاه الصحة العقلية.

إن مفتاح العافية الحقيقية بعد COVID هو بناء مرونة الموظفين - منحهم الفوائد والأدوات اللازمة لإعالة أنفسهم وزملائهم في العمل وعائلاتهم بالإضافة إلى خلق موقف داعم بشكل عام تجاه الصحة العقلية.

لمُعالجة هذا بشكل استباقي وشامل، يجِب أن تُركز فِرَق الموارد البشرية في استخدامها للتكنولوجيا على الاحتياجات طويلة الأجل للمُوَظَّفين، وذلك باستخدام أدوات مثل الاستطلاعات والاتصالات لتسجيل الوصول باستمرار. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لِقادة الموارد البشرية استخدام نفس التكنولوجيا لِجَدولة التواصل مع الموظفين في بعض الأوقات التي تُوَلّد ضغطًا أكبر على الأعمال، مثل الحملات الكبرى أو إطلاق المنتجات أو مبيعات العطلات.

يعد تبسيط عمليات الموارد البشرية أمرًا ضروريًا أيضًا للصحة والعافية، وتتوفر الأدوات الأساسية الأونلاين للمؤسسات لاستهداف هذه المشكلات الداخلية ومعالجتها بشكل فعال. ستوفر المنصة المناسبة الميزات الأساسية الضرورية بالإضافة إلى القدرات عالية المستوى لإنجاز المهام الأساسية. أتمتة العمليات باستخدام نماذج بدون برمجة لجمع المعلومات من خلال الاستطلاعات أو إن تقديم الاشتراكات في برنامج العافية يمكن أن يحدث فرقًا كبيرًا لموظفيك.

الأدوات الرقمية المتخصصة للموارد البشرية، مثل منشئي التطبيقات والقوالب، تساعد في دمج جميع جوانب برامج الصحة والعافية للوصول السريع والسهل. ويستفيد آخرون من الأتمتة لتبسيط نماذج الموارد البشرية ولتحويلها المستندات في سير العمل لضمان عمليات متسقة وقابلة للتكرار. ومع كل المعلومات التي تولدها هذه الأدوات من الموظفين الراضين الذين يحصلون على خدمات جيدة، فأنت أيضًا تحتاج إلى طريقة لتجميع البيانات، ضعها إلى تنسيق يمكن الوصول إليه، وإنشاء تقارير لعرض سريع لمعلومات الموظف الأساسية.

عندما يشعر المُوظَّفون بأنَّهم ليسوا منتجين، يُصبحون غيرَ راضين عن عَملهِم بِشكِل عام ويبدأون بعد ذلك في البحث في مكان آخر عن الفرص(المُحَرِّك الرئيسي لـ "الإستقالة العظمى"). من جانب آخر، يؤدي الاستثمار في أدوات تعزيز الإنتاجية وتبسيط خدمات الموارد البشرية إلى موظفين أكثر سعادة ورضا، وهذا بدوره يُوَفِّر نتائج إيجابية لمؤسستك.

كافحت العديد من إدارات الموارد البشرية لِجعل عملها أكثر كفاءة ودعم الموظفين بشكل أفضل. تعتمد الحلول المُحتملة على التكنولوجيا المتاحة بالإضافة إلى تحديد كيفية خدمة أقسام الموارد البشرية بشكل أفضل لموظفيها. من خلال الجمع بين أفضل الممارسات لكليهما، لا يمكن للمؤسسات تلبية احتياجات الموظفين المتعلقة بالصحة والعافية فقط، بل يمكنها أيضًا تحسين جودة عملهم بشكل عام.

أنظمة الموارد البشرية الغير حديثة قد تُشعِرك بأنها مقيدة بالمنهجيات القديمة التي تتدفق لكل موظف، مما يسبب الإحباط وعدم الكفاءة. تحتاج الشركات إلى القيام باستثمارات كبيرة لِرَقمنة الموارد البشرية لتحسين تجربة المُوَظّف ومعالجة مخاوف أولئك الذين يشعرون بأنهم محرومون من قبل أقسام الموارد البشرية الخاصة بهم.

هذه المخاوف ليست جديدة.

وُجِد في 2020 تقرير من Gartner يجمع مصادر المعلومات من العديد من قادة الموارد البشرية عبر الصناعات المختلفة أن 77 بالمئة من الموظفين يَتَوقعون خِيارات أسهل لإكمال المهام الروتينية و 69 بالمائة يتوقَّعون أنظمة أكثر ذكاءً تتوقَّع احتِياجاتِهم.

يتوقع حوالي 77٪ من الموظفين خيارات أسهل لإكمال المهام الروتينية.

يتوقع حوالي 69٪ من الموظفين أنظمة أكثر ذكاءً تتوقع احتياجاتهم.

وبالمثل، وافق 73 في المائة من هؤلاء القادة على أن "اعتماد تكنولوجيا الموارد البشرية الجديدة سيمكن وظيفتنا من تقديم تجربة أفضل للموارد البشرية".

والأهم من ذلك، يجب أن يكون تبسيط العملية مسألة نهج بقدر ما تتطلب التكنولوجيا. ولهذه الغاية، حدد تقرير Gartner نفسه نهجًا مبتكرًا يعتمد على الموظف أولاً في إدارة الموارد البشرية حيث يُنظر إلى الموظفين على أنهم مستهلكون لخدمات الموارد البشرية "عند الطلب".

مع أنّه قد يبدو أن هذا يُنشئ المزيد من العوائق بين الموارد البشرية والمُوَظَّفين، لكنَّه منتج أفضل بكثير عند تطبيقه بطريقة صحيحة. يستفيد مُوَظَّفو المَوارِد البَشرِيَّة من أُسلوب أكثر تَطَوُّراً يَسمَح لهم بالتركيز على مشاكل المُوَظَّفين المتكررة، بَينَما يَستَفيد المُوَظَّفين من طريقة عمل تهدف إلى حل مَشاكِلِهم بِأكبر فعاليَّة مُمكِنة.

العثور على المنصة التي تخدم مؤسستك بشكل أفضل هو المفتاح. لإحداث تأثير ملموس على حياة موظفيك، ستحتاج إلى الوصول إلى مجموعة من الأدوات لتبسيط ممارسات الموارد البشرية وإدارة المهام اليومية العامة.

الأدوات الأساسية التي تعمل على تبسيط الوصول إلى موارد الموارد البشرية، مثل تكاملات تسجيل الدخول الموحد (SSO)، إلى جانب ملفات PDF المرنة وسهلة الإنشاء، النماذج والمستندات الأخرى للشركات بتبسيط وتسريع تجربة الموارد البشرية — وتفعين الموظفين من خلال منحهم سيطرة أكبر على الأصول الموجودة تحت تصرفهم .

والأكثر فائدة هو تدفقات العمل الأوتوماتيكية الذي يعمل على تبسيط المهام الخاصة بالموارد البشرية، وتمكين الفرق من الاستجابة للطلبات وتحديثها ببضع ضغطات فقط على المفاتيح. من خلال تنظيم مجموعة شاملة حقًا من الأدوات، تصبح الموارد البشرية أقل ضرورة مخيفة وأكثر نظام دعم وتوجيه مفيد للموظفين للاستفادة منه طوال حياتهم المهنية.

بالنسبة للشركات التي تتمتع بقدرات موارد بشرية أكثر تقدمًا وتتطلع إلى تنفيذ نهج أكثر تنظيماً، فإن إدارة رأس المال البشري (HCM) تستحق الاستكشاف. أنظمة إدارة رأس المال البشري هي مجموعات محددة من الممارسات لإدارة الموارد البشرية والتي توفر كفاءات محددة في ثلاثة مجالات رئيسية:

إلى جانب أدوات ومنصات إدارة الموارد البشرية التقليدية ، يلعب HCM دورًا استراتيجيًا أكبر في تحديد أهداف الموظفين ومسارات الأداء، وفي النهاية، الاحتفاظ على المدى الطويل ورفاهية كل فرد من أفراد القوة العاملة لديك.

وكما لاحظت هيلين بويتفين، محللة Gartner، عند تطبيق HCM، يمكن لهذه الأنظمة أن تساعد المؤسسات على "تحسين التنوع والشمول بالإضافة إلى تحسين مشاركة الموظفين — أي [الدرجة] التي يشعر بها الموظفون بدعم منظماتهم.

على المدى الطويل، يتمثل هدف HCM في تعزيز استخدام الأفراد كمصادر في شركتك، وتضخيم نقاط قوتهم وتمهيد الطريق لهم للتألق مهنيًا بهدف نهائي يتمثل في تحسين المشاركة ودفع قيمة الأعمال. على أعلى مستوى، يمكن أن يمكّن مؤسستك من تحويل القوة العاملة لديك بنجاح إلى قوة أداء الموظفين والقدرة على زيادة الإيرادات.

منذ قِيام إغلاق الكورونا بِهَز العالم العامِل في مارس 2020، عانى الجميع من الموظفين إلى قادَة الشركات في الإتفاق أو حتى تحديد اللحظة المُناسبة للعَودة إلى العمل الشخصي. عَبرَ الزمن، أدركنا أن هذا الخياري الثنائي هو السؤال الخاطء.

أصبح مصطلح "العمل المختلط" - الذي يشير إلى مزيج من أساليب العمل عن بُعد وشخصيًا - كلمة طنانة ثم ممارسة منتشرة على نطاق واسع. الآن، تتخذ الشركات قرارات مهمة عن كَيفِيَّة إعداد مُستَقبَل أماكن عملهم في عالم يكون فيه الأفراد أكثر وعيًا من أي وقت مضى بسلامتهم الجسدية الشخصية.

في تقريرهم حول حلول الصحة العقلية بعد COVID، لاحظت EY توقعًا مثيرًا للاهتمام ومحتملًا: العمل الجماعي القائم على المكتب كما نعرفه لم يعد إلزاميًا بل مقصودًا. عندما يجتمع الأشخاص في مساحات عمل مشتركة، سيكون ذلك للأنشطة أو المهام الأقل فاعلية في الإعدادات عن بُعد(مثل الشبكات أو العصف الذهني).

كما أشرنا سابقًا، فإن التنشئة الاجتماعية هي المحرك الرئيسي للموظفين من جميع الفئات، لذلك من غير المرجح أن يكون خيار عدم الالتفاف حول أي شخص مرة أخرى هو القاعدة - وهو في النهاية غير صحي. المفتاح هو أن تكون محددًا حول كيف ومتى يكون العمل الشخصي ضروريًا وأن تدرك الرغبة في التوازن.

ومع ذلك، فإن صحة الموظفين وسلامتهم أمران حاسمان للنجاح على المدى الطويل من خلال الاحتفاظ والأداء العالي. عندما يفشل أصحاب العمل في تفسير رفاهية موظفيهم والاستثمار فيها، فإنهم سيكافحون لاحقًا للاحتفاظ بالعاملين الأكثر إنتاجية والتراجع عن المنافسين.

كيف يبدو مكان العمل في المستقبل؟

إلى جانب سؤال "أين" الذي تم تناوله في القسم السابق، تطورت أماكن العمل بشكل كبير في كيفية عملها، خاصة فيما يتعلق بتفكيك التسلسلات الهرمية النموذجية. من الواضح أن الخبراء لاحظوا — أن الخطوة الرئيسية التالية لقادة الموارد البشرية، وفقًا لـ Gartner، تتمثل في تقليل التعقيد التنظيمي من خلال التحول إلى التشغيل المرن النماذج، وتوزيع الموارد والموظفين بمرونة لحل المشكلات بناءً على المهارات بدلاً من الأدوار. سيؤدي هذا النهج إلى تفكيك بيروقراطيات العمل القديمة والانتقال إلى الحد الأدنى من عقلية المنتج القابلة للحياة، وهي فكرة مبسطة للعمل تعكس تجربة الموظفين المعاصرين الذين خرجوا من الوباء.

إن الإمكانيات التي توفرها أماكن العمل المرنة والفعالة والمبسطة التي يوفرها التميز في الموارد البشرية هي أكثر من مجرد أحلام — إنها أهداف تدر إيرادات يجب على كل شركة أن تسعى جاهدة لتحقيقها. يُظهر تقرير McKinsey عن مكان العمل، "الاحتمال الجديد: كيف يمكن للموارد البشرية المساعدة في بناء مؤسسة المستقبل"، بوضوح مدى سعادة الموظفين وصحتهم هي اللبنات الأساسية لشركة مزدهرة ثقافيًا وماليًا.

وأشار المؤلفون في التقرير إلى أن "الثقافة هي الأساس الذي يقوم عليه الأداء المالي الاستثنائي. تسجل الشركات ذات الثقافات الربعية الأعلى (وفقًا لمؤشر الصحة التنظيمية لشركة McKinsey) عائدًا للمساهمين بنسبة 60 بالمائة أعلى من الشركات المتوسطة و 200 بالمائة أعلى من تلك الموجودة في الربع السفلي".

لاحقاً في ذلك التقرير، تؤكد البيانات على هذه النقطة من خلال تحديد المنظمات التي يسهل فيها قسم الموارد البشرية تجربة الموظف الإيجابية. من خلال تشجيع هذه الثقافات الممكّنة للموظفين، تزداد احتمالية إبلاغ الشركات عن أداء مؤسستها بأداء يفوق أهدافها بمقدار 1.3 مرة.

هذه المعلومات مؤشر واضح على التحول الثقافي في كيفية تنظيم أماكن العمل وقياسها. الموارد البشرية هي الضوء الموجه لهذا التحول، ومن خلال التنفيذ المناسب للتقنيات ذات الصلة والنهج المتمحور حول الموظف المدرجة هنا، يمكن للشركات إثبات قدرتها على تبني هذا العمل الطبيعي الجديد.

يمكن النظر إلى هدف الموارد البشرية بشكل سطحي على أنه إدارة تفاصيل معلومات الموظف والنقاط الدقيقة لفوائدها. ولكن كما كشف COVID، من المحتمل أن يكون أكثر من ذلك بكثير - مورد للمحرومين، ومنصة للارتقاء، وأداة للاتصال. لا ينبغي أن تكون الموارد البشرية فكرة متأخرة، ولم يعد تركها كشخص واحدًا ممكنًا إذا كانت الشركات تريد نجاحًا طويل المدى.

التكنولوجيا القائمة على الموارد البشرية هي المفتاح لبناء ثقافة متصلة واقية من المستقبل. تعتبر الأتمتة والخدمات التي تدعم موظفيك ضرورية لمكان العمل الحديث، لاسيما في ضوء مدى التغيير الجذري للطريقة التي نعمل بها. باستخدام هذه الموارد، يمكن لفرقك التفاعل مع بعضها البعض بسهولة أكبر، والاعتماد على عملياتك وبرامجك الداخلية للحصول على دعم مضمون، والاستفادة من هذا الدعم لتحقيق أداء عمل عام أفضل ورضا وظيفي أكبر.

تعني الثقافة المتصلة أكثر من مجرد إزالة بعض الحواجز وتعزيز تقنية أو اثنتين - إنها نهج شامل لتعزيز النجاح التنظيمي، وفي النهاية، نجاح موظفيك وعملك.